Os líderes empáticos interessam-se genuinamente pelas pessoas à sua volta, aspeto que as motiva, que as faz sentir segurança e que as inspira. Líderes empáticos querem perceber porque é que as pessoas são como são, e este desejo ajuda-os a tornarem-se grandes líderes, capazes de se relacionarem com muitos tipos de pessoas e de adaptarem o seu estilo em função da pessoa com quem estão a interagir
POR TÂNIA GASPAR
Empatia é compreender uma pessoa a partir do seu quadro de referência e não do próprio, e experimentar os sentimentos, perceções e pensamentos dessa pessoa. A empatia não implica, por si só, motivação para ajudar, embora possa transformar-se em simpatia ou angústia pessoal, o que pode resultar em ação
(APA, 2023)
A empatia para um líder significa que este é capaz de se colocar no lugar de outra pessoa para compreender a sua origem, partilhar a sua compreensão e responder de forma ponderada e mais adequada aos seus sentimentos, pensamentos e circunstâncias.
A empatia permite que os líderes criem ligações significativas e desenvolvam uma confiança com todos os membros da sua equipa. Ajuda os líderes a estar nas relações interpessoais com compaixão, independentemente da experiência partilhada.
Um líder empático tem de ter uma elevada compaixão, inteligência emocional, flexibilidade, capacidade de adaptação, respeito pela diferença e pela inclusão.
Aprender a demonstrar este tipo de cuidado genuíno é fundamental para criar espaços psicologicamente seguros onde todos os colaboradores se sintam valorizados. As ações e palavras de liderança podem ter um efeito multiplicador e lançar as bases de uma cultura de equipa que promova o respeito mútuo, aumentando a produtividade dos profissionais, a inovação, a satisfação no trabalho e o bem-estar.
Lideranças empáticas promovem mais segurança psicológica, permitem mais inovação, engagement, retenção, maior perceção de inclusão e pertença e maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Um dos fatores da cultura das organizações que mais contribui para o seu sucesso é a liderança, através de uma cultura de aprendizagem, suporte robusto e visível da liderança face aos trabalhadores e uma cultura de segurança psicológica. Dificuldades e barreiras relacionadas com a liderança, comunicação, salários, etc. têm implicações disruptivas no desempenho.
Manter uma atividade profissional num ambiente laboral desfavorável e a exposição a determinados fatores de risco psicossocial do trabalho podem afetar a qualidade de vida e a saúde mental dos trabalhadores e estão associados a indicadores de saúde física e psicológica mais negativos. Podem ser considerados riscos psicossociais do trabalho as exigências laborais, tais como a relação com as lideranças, o assédio laboral, a carga de trabalho, a pressão laboral, burnout, nível de controlo sobre as tarefas a desempenhar e perceção de justiça.
Num estudo realizado por Gaspar e Correia (2020) os trabalhadores referem que as principais Barreiras/Pontos Fracos para o aumento da qualidade e eficácia das organizações são “Falta de liderança e falhas na comunicação interna” (91,4%) “Ritmo de Trabalho” (91,4%); “Exigências Cognitivas e Emocionais” (94,3%); “Apoio por parte da Gestão/supervisores” (85,7%); “Qualidade de Liderança” (100%); “Perceção de justiça e respeito” (97,1%); “Conflitos nos papéis laborais” (94,3%); “Conflito trabalho-família” (88,6%) e “Stress e burnout” (94,3%).
Os trabalhadores referem ainda a importância da qualidade de relação com as lideranças, a necessidade de investimento na transparência dos processos de seleção e a necessidade de formação especifica e continua dos líderes. Em infra listam-se alguns testemunhos de trabalhadores a este respeito:
“Na realidade a liderança e o ambiente inter-relacional cultivado é o fator mais importante para a satisfação.”
“Stress e burnout têm sido sistematicamente desvalorizados pelas lideranças institucionais e políticas.”
“A qualidade prende-se com a prevenção dos riscos psicossociais e nomeadamente exigências quantitativas, cognitivas e emocionais, equilíbrio vida trabalhador-vida pessoal e familiar, qualidade da liderança que se traduz no reconhecimento e valorização dos trabalhadores por parte dos líderes, capacidade destes criarem um ambiente de trabalho em equipa que seja coeso, de suporte, colaborante e participativo, a prevenção do stress, da privação do sono e do burnout e ainda a possibilidade de participarem no planeamento do trabalho e na construção de soluções.”
“É imperioso um sério investimento na seleção e treino em liderança e gestão para todos os quadros dirigentes; lideranças humanizadas e empáticas precisam-se”.
A liderança é, por natureza, um fenómeno de múltiplos níveis que ocorre entre um líder individual e trabalhadores individuais, grupos e/ou coletivos de trabalhadores.
Os líderes empáticos interessam-se genuinamente pelas pessoas à sua volta, aspeto que as motiva, que as faz sentir segurança e que as inspira. Líderes empáticos querem perceber porque é que as pessoas são como são, e este desejo ajuda-os a tornarem-se grandes líderes, capazes de se relacionarem com muitos tipos de pessoas e de adaptarem o seu estilo em função da pessoa com quem estão a interagir.
Existem desvantagens nas características de liderança empática. Os líderes empáticos podem ter dificuldade em confrontar os outros e em dar feedback negativo ou exigir condições que considera menos justas impostas por uma administração superior.
Um líder empático só é sustentável numa organização com cultura empática. Se a cultura da organização não valorizar a empatia, se não der autonomia ao líder e não o apoiar nas tomadas de decisão, este líder pode sucumbir, entrar em burnout ou sair da empresa na procura de uma organização mais alinhada com a sua atitude empática.
Um líder empático também traz benefícios para a organização, uma vez que promove um clima de maior confiança, promove equipas mais fortes, implica tomadas de decisão mais eficazes e justas, tem maior influência interna e externa e está associado a um melhor desempenho individual, da equipa e da organização.
Os líderes podem ser divididos em dois grupos: os líderes transacionais e os líderes transformacionais. Os líderes transacionais utilizam os conceitos de recompensas contingentes para motivar os seus profissionais, com os quais mantêm uma relação de troca. Definem tarefas e objetivos, e estabelecem recompensas, quer ao nível psicológico ou material, construindo assim o comportamento desejado no trabalhador. Avaliam os comportamentos dos trabalhadores no sentido do cumprimento dos objetivos, por exemplo através de feedback.
Os líderes transformacionais, por outro lado, demonstram entusiasmo e questionam o status quo, e tentam transformar e alinhar os desejos e necessidades dos trabalhadores com o propósito global da organização.
A liderança transformacional é empática e carismática e pode ser representada por uma ligação emocional baseada em valores com os profissionais. Os líderes transformacionais motivam os profissionais a irem além das expectativas e a transcenderem os seus próprios interesses em prol de um coletivo, implicando os autoconceitos dos profissionais com os valores e objetivos do líder, veem a identificação e internalização como processos de influência e bases de compromisso com o líder.
Os profissionais de líderes que combinam empatia com carisma e com recompensas contingentes estão afetiva e cognitivamente ligados ao seu líder, unidade e organização: altamente satisfeitos com o seu ambiente de trabalho; profundamente motivados para fazer mais esforço; receber classificações de desempenho mais elevadas; e envolver-se em os comportamentos de cidadania organizacional.
A pressão para o desempenho afeta lideranças e trabalhadores, sendo que a forma como esta surge e é apresentada e percecionada depende da cultura organizacional, do estilo de liderança e da perceção dos profissionais. A gestão do stress e prevenção do burnout implica uma abordagem sistémica, passando por uma cultura organizacional promotora de saúde e bem-estar, uma liderança empática, assertiva e que envolva o profissional na gestão do seu desempenho e estabelecimento de objetivos, de forma a existir uma coerência entre a tarefa, os objetivos, as competências e os benefícios, assim como na promoção de competências socio emocionais junto dos trabalhadores para desenvolverem competências adequadas ao exercício das suas funções.
É verdade que existem pessoas empáticas e com outras características e competências sociais e pessoais mais favoráveis à liderança, no entanto, na maior parte dos casos, fatores e competências relacionados com a liderança podem ser desenvolvidos e melhorados através da formação, motivação e oportunidade.
A liderança de topo inspira e condiciona o estilo de liderança adotado em todas as outras cadeias da hierarquia, apostando na seleção baseada na formação e perfil, na formação continua, na promoção de competências transversais de comunicação, na assertividade. A negociação e empatia são ações fundamentais para a promoção de melhoria das relações laborais, do bem-estar e qualidade de vida no trabalho assim como do aumento do desempenho do profissional, da equipa e da organização como um todo.
Para saber mais:
Gaspar, T. & Correia, M. F. O Futuro das Organizações e da Qualidade de Vida no Trabalho. (2020). In Matos, M.G. (ed). O Futuro de quase tudo, Lisboa: Ordem dos Psicólogos Portugueses.
Gaspar, T., Telo, E., Rocha-Nogueira, J., & LABPATS (2023). Manual de Boas Práticas: Promoção de Ambientes de Trabalho Saudáveis. Laboratório Português de Ambientes de Trabalho Saudáveis. ISBN: 978-989-98346-3-
World Health Organization (WHO). Guidelines on mental health at work. Geneva: World Health Organization; 2022. Licence: CC BY-NC-SA 3.0 IGO.
World Health Organization (WHO) Healthy workplaces: a model for action: for employers, workers, policymakers and practitioners. (2010).
Agregada e Doutorada em Psicologia, Doutorada em Gestão, Mestre em Saúde Pública e Licenciada em Psicologia Clínica.
Professora Associada com Agregação e Diretora do Serviço de Psicologia, Inovação e Conhecimento(SPIC)/ Universidade Lusófona
Coordenadora do Laboratório Português de Ambientes de Trabalho Saudáveis https://laboratoriopats.wixsite.com/labpats/
