A Workplace Intelligence, uma agência de investigação sobre liderança centrada no mundo do trabalho, publicou um relatório sobre as principais tendências que animarão o mundo laboral em 2025, concluindo que no presente ano muitas empresas encontrar-se-ão num ponto de inflexão, confrontadas com forças de mercado em mudança, novas formas de trabalhar e uma força de trabalho ansiosa não só por participar, mas também por ajudar a liderar o processo
POR HELENA OLIVEIRA
O Ver resume algumas das tendências identificadas no relatório da Workplace Intelligence baseadas em dezenas de conversas com directores executivos e líderes de RH, bem como através de um conjunto de inquéritos feitos a mais de 20.000 funcionários, 4.000 líderes de RH e 3.000 executivos de topo em todo o mundo.
Inteligência Artificial: integrar, mas com precaução
Nos últimos anos, temos assistido a um interesse crescente na forma como a inteligência artificial (IA) pode reforçar a inovação, a eficiência e as receitas das organizações. Em 2025, espera-se que a utilização da IA continue a acelerar para as equipas de RH, especialmente à medida que se acumulam provas do seu interesse comercial nos negócios. Uma pesquisa recente da McKinsey descobriu que, ao considerar como a IA Generativa afecta os gastos numa variedade de funções principais dos negócios, das TI ao marketing, por exemplo, foi nos RH que as organizações viram as reduções de custo mais significativas.
Todavia, adverte a Workplace Intelligence, é crucial um certo grau de cautela à medida que as equipas de RH integram a IA nos seus processos. Num estudo elaborado em parceria com a Upwork, 77% dos funcionários afirmam que as ferramentas de IA aumentaram a sua carga de trabalho e quase metade (47%) diz não saber como obter os ganhos de produtividade que as suas empresas dela esperam. Embora estas ferramentas sejam extremamente promissoras, os líderes de RH devem considerar cuidadosamente onde e como podem criar valor de forma mais significativa, não só para a sua empresa, mas também para os seus colaboradores.
Aumento das experiências da semana de quatro dias e do “direito a desligar”
Apesar de ser um tema controverso, com múltiplos estudos cujos resultados não são homogéneos, é cada vez maior o número de empresas a experimentar novas fronteiras entre a vida profissional e pessoal, incluindo a semana dos 4 dias e as políticas de “direito a desligar”.
Com o aumento do trabalho remoto e a transformação tecnológica, está a tornar-se cada vez mais difícil para os funcionários “desligarem-se” no final do dia de trabalho. De acordo com o estudo da Workplace Intelligence, 69% dos funcionários inquiridos trabalharam mais horas no ano passado, incluindo noites e fins-de-semana. Isto é especialmente verdade para os trabalhadores híbridos e remotos, mesmo tendo em conta que estes têm mais probabilidades de dizer que trabalham durante o seu tempo livre do que os seus homólogos num local de trabalho presencial.
Estas horas mais longas estão a contribuir para o esgotamento de muitos trabalhadores, que têm três vezes mais probabilidades do que os seus pares de declarar que estão activamente à procura de outro emprego. Encontrar formas de travar o esgotamento dos trabalhadores é um imperativo empresarial crescente para os líderes de RH, que estão a explorar novas formas de fazer negócio que apoiem melhor a saúde mental, a realização e o bem-estar das suas equipas.
Assim e para este ano, é provável que mais empresas considerem a redução da semana de trabalho [sobre a qual o VER já escreveu], algo que quase um terço das empresas americanas (30%) está já a explorar. A semana de trabalho de quatro dias surgiu como uma alternativa ao status quo, com as empresas a começarem a ver indicações de que semanas de trabalho mais curtas beneficiam a cultura da empresa e reforçam o bem-estar e a eficiência dos funcionários, incluindo 66% que relatam uma redução dos casos de burnout nos seus empregados.
Para além da semana de trabalho de quatro dias, também é provável que mais países adoptem leis de “direito a desligar” [Em Portugal, esta lei laboral foi aprovada em finais de 2021], as quais exigem que as empresas incentivem os trabalhadores a desligar totalmente fora do horário normal de trabalho. E independentemente de a legislação ser formalmente aprovada em muitos países, muitas empresas estão a considerar a adopção de tais políticas – mesmo sem a pressão regulamentar para o fazer -, o que é demonstrativo de um sinal da importância crescente das fronteiras entre a vida profissional e a vida pessoal, tanto para os empregadores como para os empregados.
Com muitas e novas competências a adquirirem uma maior importância, o currículo académico está a perder a sua importância
O local de trabalho está a mudar rapidamente e, com ele, o que se espera da força de trabalho. Um conjunto alargado de competências que eram consideradas essenciais há 15, 10 ou mesmo cinco anos estão a tornar-se cada vez menos importante, levando as equipas de recrutamento a reimaginar os seus processos de contratação para atrair os melhores talentos e manter-se à frente da lacuna de competências.
De acordo com a Workplace Intelligence, uma área em que é provável que as equipas de RH adoptem uma nova abordagem está relacionada com a exigência de diplomas universitários. Actualmente e por muito pouco que possa parecer, apenas 13% dos licenciados possuem as competências necessárias para começar a trabalhar imediatamente a seguir ao término dos seus estudos, e os empregos que estarão disponíveis para eles nos cinco a dez anos após a licenciatura poderão ainda nem sequer existir. Está a tornar-se cada vez mais claro que os diplomas universitários já não significam o que significavam e, embora o ensino superior possa oferecer aos estudantes uma compreensão mais profunda do mundo que os rodeia, não oferece necessariamente aquilo de que necessitam para serem bem-sucedidos na força de trabalho do amanhã.
Desta forma, as empresas estão já a começar a adoptar esta perspetiva, com cerca de um terço (34%) a declarar que já não exigem um diploma para determinados cargos. Para muitas funções, um diploma universitário deixou de ser um critério suficiente das qualificações de um empregado: em vez disso, está a ser dada mais importância ao desenvolvimento de “competências a pedido”.
Igualmente relevante é o facto de que num recente estudo realizado pela Workplace Intelligence com a edX, 82% dos directores executivos e 73% dos funcionários inquiridos afirmam que, se não souberem utilizar a IA, não estarão preparados para o futuro do trabalho. Por outras palavras, estão a chegar grandes mudanças para os trabalhadores em ambos os lados da escada empresarial. Assim e para 2025, é muito provável que as equipas de recrutamento eliminem cada vez mais os requisitos de licenciatura, enquanto as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento – especialmente as que ajudam os funcionários a desenvolver as competências essenciais do futuro – estarão em ascensão.
A sustentabilidade não será um requisito apenas para os líderes empresariais, mas também para os funcionários
À medida que o nosso planeta se aproxima cada vez mais de um futuro incerto, a sustentabilidade está a tornar-se um foco urgente para os líderes corporativos ao leme da maioria das empresas, independentemente da sua dimensão, indústria ou geografia. Cada vez mais, no entanto, não são apenas os líderes que estão preocupados com o que está para vir, com essa mesma pressão a atingir igualmente os funcionários.
Ou seja, com os fenómenos meteorológicos a tornarem-se cada vez mais imprevisíveis, o impacto ambiental já não é apenas uma preocupação abstracta para quem está nas salas dos conselhos de administração.
De acordo com um estudo recente da Deloitte com a Workplace Intelligence, 68% dos executivos afirmam que os seus trabalhadores já foram afectados pelas alterações climáticas ou sê-lo-ão no futuro. A sustentabilidade está a tornar-se uma realidade incontornável para as pessoas em todo o mundo e, no próximo ano, podemos esperar ver a força de trabalho – especialmente os seus membros mais jovens – a agir. Quase metade dos trabalhadores da Geração Z (46%) afirmam ter mudado de emprego ou planear fazê-lo devido a preocupações com o impacto ambiental, enquanto 54% afirmam que eles e os seus colegas estão a pressionar os seus empregadores para que tomem medidas adequadas no que a esta matéria diz respeito.
Um dos desafios que muitos empregadores encontram para enfrentar a crise climática é colmatar o “défice de competências ecológicas”. Entre 2022 e 2023, os anúncios de emprego que exigiam competências relacionadas com o clima cresceram 22%, enquanto a percentagem de “talentos verdes” cresceu apenas 12,3%.
Em 2025, é provável que vejamos um número crescente de iniciativas para actualizar a força de trabalho, garantindo que as empresas tenham o talento necessário para enfrentar as questões ambientais mais prementes do nosso tempo. E com a força de trabalho cada vez mais motivada para apoiar a acção sobre o clima, veremos também um número crescente de empregados disponíveis para aprender as competências necessárias para um futuro mais sustentável.
O imperativo da transparência
No meio de tanta transformação no local de trabalho, há cada vez mais expectativas de que as empresas sejam transparentes numa série de questões polémicas – desde a política climática à equidade salarial ou às razões subjacentes às reestruturações. Com tanto em jogo no nosso mundo actual, os diferentes stakeholders precisam de estar mais informados sobre o local onde trabalham, investem e fazem compras, obrigando as empresas a acompanhar esse ritmo.
Num estudo recente da Brightplan e da Workplace Intelligence, apenas cerca de dois terços dos trabalhadores afirmaram confiar na gestão de topo (66%) e na equipa de RH (64%) das suas empresas. No entanto, os executivos de topo têm uma visão muito mais optimista, com 92% e 91% a acreditarem que os seus empregados confiam nas equipas de gestão e de RH, respectivamente. É este tipo de desconexão que tem colocado as empresas sob fogo recentemente devido às suas comunicações “surdas” e à sua abordagem insensível aos despedimentos.
Juntamente com a pressão das partes interessadas, estão a surgir novos requisitos regulamentares que irão remodelar a forma como as empresas comunicam. No próximo ano, a transparência salarial é uma área em que se pode esperar ver o diálogo aprofundar-se. Nos EUA, a diferença salarial entre homens e mulheres tem-se mantido em cerca de 22% nos últimos 30 anos, com as mulheres a ganharem apenas 78,2 cêntimos por cada dólar que os seus colegas homens auferem. Em Portugal, e de acordo com dados revelados pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e em 2023, o fosso salarial entre homens e mulheres aumentou pela primeira vez em dez anos. O ordenado ganho por uma mulher — contando com a remuneração base, os prémios e subsídios regulares — é, em média, 16% inferior ao de um homem. Mesmo contando apenas com a remuneração base, o salário de uma trabalhadora é, em média, 13,2% inferior ao dos seus homólogos masculinos.
Embora não exista um requisito legal que obrigue as empresas a divulgar os dados relativos às disparidades salariais, um número crescente de países de todo o mundo está a desenvolver nova legislação que tornará a divulgação obrigatória. Embora a transparência, por si só, não resolva o problema das disparidades salariais entre homens e mulheres, incentivará as empresas a reduzi-las para proteger a sua reputação e evitar sanções. Além disso, a divulgação desta – e de outras questões fundamentais do nosso tempo – será necessária para que as empresas reconquistem a confiança dos trabalhadores.
Todos temos vindo a assistir à evolução drástica do mundo do trabalho nos últimos anos. Apesar de muitas empresas estarem a voltar ao trabalho presencial, os modelos híbridos estão a tornar-se a norma, enquanto a tecnologia está a transformar a forma como comunicamos, colaboramos e inovamos. São exigidas competências totalmente novas à força de trabalho, enquanto as práticas sustentáveis e as práticas de trabalho fundamentalmente fiáveis – desde a reforma aos requisitos de contratação e às horas de trabalho – já não são um dado adquirido, transformando o percurso profissional de todos.
Em 2025, os líderes empresariais deverão abraçar grandes mudanças, assegurando ao mesmo tempo que os seus empregados são bem apoiados e capazes de se adaptarem ao panorama económico e político em mutação do futuro. E as escolhas que fizerem no presente ano irão provavelmente moldar o futuro dos próximos anos.
Imagem: © Javier Allegue Barros/Unsplash.com
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