Praticar a Excelência

Excelência, palavra tantas vezes usada e nem sempre praticada… O que é excelência? Esta não representa mais do que fazer bem o que tem de ser feito. Como tal, tem naturalmente de ser um objectivo a ser perseguido pelas organizações e aplicado nas várias dimensões da gestão, desde a dimensão técnica à de serviço e, naturalmente, à da gestão das pessoas.

Aferir a qualidade na gestão das pessoas pode ter lugar de várias formas, mas nenhuma será tão poderosa como ouvir os próprios colaboradores. Se se mede a qualidade do serviço prestado a um cliente, pedindo-lhe a sua opinião e feedback, porque não se faz o mesmo de forma regular às pessoas que trabalham na organização?

Hoje em dia, para além das organizações poderem desenvolver estudos internos, existem opções no mercado – é o caso do Índice da Excelência, que muito recentemente divulgou os seus resultados e premiou as organizações que mais se destacam no nosso país – que permitem às organizações algo que os estudos internos não dão e que é a comparação com o mercado e os seus peers. Para além da genuinidade e riqueza da informação recolhida, o facto de dar oportunidade às pessoas de expressarem a sua opinião é algo que por si só é valorizado e que contribui de imediato para um sentimento de satisfação. Quem não aferir de forma regular os níveis de satisfação dos seus colaboradores será mais facilmente surpreendido, sem ter sequer possibilidade de agir.

Como referi anteriormente, foram recentemente entregues os Prémios do “Índice da Excelência 2017”. Estão de parabéns os vencedores em cada uma das dimensões: Vila Galé, Conduril, Connect Services e Edge. Não tenho dúvidas que qualquer uma das organizações premiadas já teve ao longo da sua existência distinções várias, que assinalaram e vincaram a implementação de boas práticas de gestão.

[quote_center]Aspectos como a autonomia, o envolvimento e a flexibilidade são cada vez mais valorizados no mercado de trabalho[/quote_center]

Esta distinção tem um valor particularmente relevante, uma vez que resulta em grande parte da opinião dos próprios colaboradores. Ouvimos repetidas vezes que o Activo Humano é o principal activo das organizações, pelo que não é difícil perceber a força brutal que representa o reconhecimento expresso por parte desse activo relativamente à forma como as suas organizações são geridas.

Analisando os resultados globais do estudo e cruzando-se os níveis de satisfação dos colaboradores com as práticas evidenciadas pelas organizações, verifica-se existirem alguns aspectos que estão associados à obtenção de melhores resultados. Esses aspectos assentam fundamentalmente numa comunicação aberta e transparente, na proximidade entre os níveis hierárquicos, nomeadamente da gestão de topo para os vários níveis hierárquicos, na forte ligação/coesão entre as várias áreas funcionais, numa liderança reconhecida e apoiada pela organização e numa sólida cultura de meritocracia. Não estamos a falar de modelos sofisticados ou complexos de gestão, estamos a falar fundamentalmente de questões de cultura empresarial. Parecendo temas simples, são estes os mais difíceis de serem mudados. Mas é esse o caminho!

Outra das conclusões do estudo deste ano prende-se com as áreas onde globalmente existe maior espaço para melhoria, no que diz respeito às práticas de gestão evidenciadas. Essas áreas são a definição de planos de sucessão para posições-chave, a segmentação de quadros com vista à definição de acções de aconselhamento/acompanhamento dos segmentos mais estratégicos, a clarificação de regras e critérios de evolução na carreira, a promoção de acções de desenvolvimento e apoio à liderança e, por último, o desenvolvimento de políticas de atracção e retenção de talento.

[quote_center]A internacionalização, mais do que um imperativo de negócio, é hoje um aspecto determinante na gestão do talento, nomeadamente dos jovens[/quote_center]

Olhando para os resultados nos diferentes tipos de organizações, destaco fundamentalmente a maior clivagem que se verifica nos níveis de satisfação entre pequenas e grandes organizações. Verificam-se níveis de satisfação crescentes e elevados nas pequenas, por contraponto com algum decréscimo e desânimo existente nas grandes organizações. Esta é de facto uma questão premente nos dias de hoje e que se prende directamente com determinadas características associadas às novas gerações. Julgo que se tem vindo a perder um pouco o fascínio (e quase obsessão) de trabalhar numa grande empresa, independentemente do que seja aquilo que se faça. Cada vez mais é relevante o que se faz, independentemente da empresa onde se está. Aspectos como a autonomia, o envolvimento e a flexibilidade (no conteúdo da função, na gestão do tempo, no equilíbrio vida pessoal-profissional), são cada vez mais valorizados no mercado de trabalho. E todas as organizações, incluindo as grandes, deverão ter isso em conta.

Existem vários bons exemplos de organizações que mesmo em fase de optimização da estrutura não deixam de apostar nos jovens, na procura de rejuvenescimento dos seus quadros. No entanto, o que acontece muitas vezes é que passado o primeiro ou segundo anos de “encantamento” os jovens pura e simplesmente deixam de ser acompanhados. Mais do que serem “largados às feras”, o que por si só pode ser um exercício de crescimento, o que se passa é que muitas vezes as funções exercidas e os desafios assumidos não são minimamente estimulantes para jovens quadros com elevado potencial, e que hoje em dia saem das universidades com expectativas claras de “mudar o mundo”.

Falta claramente nas nossas organizações um trabalho mais estruturado de acompanhamento dos quadros, nomeadamente dos mais críticos, o que se justifica por não existir à priori um trabalho de segmentação do talento. Os jovens do nosso tempo cresceram já num mundo global, não querem funções de âmbito limitado, querem exposição global, querem vivências internacionais, querem formação contínua. A internacionalização, mais do que um imperativo de negócio, é hoje um aspecto determinante na gestão do talento, nomeadamente dos jovens que querem “mudar o mundo”.

Apontar dimensões específicas onde a eficiência na gestão das pessoas pode ser potenciada encerra a chave para conseguir, de modo consciente, integrado e eficaz, praticar a excelência nas organizações.