A diversidade no trabalho em movimento colaborativo

Estão abertas as candidaturas ao novo Selo da Diversidade, uma iniciativa da Carta Portuguesa para a Diversidade que distingue as organizações com as melhores práticas no reconhecimento, respeito e valorização da igualdade de oportunidades e multiplicidade de ‘condições humanas’ no local de trabalho.

Resultado dos instrumentos voluntários criados, por iniciativa da União Europeia, com o objectivo de encorajar os empregadores a implementar e desenvolver políticas e práticas internas de diversidade, esta Carta já disseminada em 16 países reúne em Portugal 133 organizações signatárias, empregadoras em todos os sectores de actividade. Que se comprometem, diante de uma Comissão Executiva composta pelo Alto Comissariado para as Migrações, Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género, Instituto Nacional para a Reabilitação, GRACE, Fundação Aga Khan e ISCTE-IUL, a adoptar “medidas concretas que podem ser tomadas para promover a diversidade e a igualdade de oportunidades no trabalho independentemente da origem cultural, étnica e social, orientação sexual, género, idade, características físicas, estilo pessoal e religião”.

Organizações inclusivas são mais competitivas

Lançada em Março de 2016, a Carta Portuguesa para a Diversidade surge em linha com os esforços encetados pela Comissão Europeia e com as intenções da Estratégia Europa 2020, que consagra o emprego e a coesão social como duas áreas de intervenção prioritárias. E reforça a atenção dada pela União Europeia à questão da discriminação, através da aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de género (Directiva 2006/54/CE, de 5 de Julho de 2006), ou de origem racial ou étnica (Directiva 2000/43/EC, de 29 de Junho de 2000), ou do estabelecimento de um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional (Diretiva 2000-78-CE, de 27 de Novembro de 2000).

O objectivo de uma Carta para a Diversidade é que as políticas nesta área desenvolvidas no seio de uma organização “reconheçam, compreendam e valorizem o que nos une e o que nos diferencia, como potencial fonte de inovação, resolução de problemas, foco no cliente, criatividade e envolvimento dos colaboradores”, afirmam os responsáveis pela iniciativa. Portugal pretende afirmar, através deste instrumento, um compromisso escrito voluntário, disponibilizando a todas as organizações empregadoras uma ferramenta para concretizarem o seu empenho nas questões da diversidade. A adesão a este compromisso assinala o desenvolvimento de trabalho que, se pretende, “seja consolidado progressivamente e a longo-prazo, rumo a organizações mais inclusivas, mais diversas, mais competitivas”.

No balanço do primeiro ano passado sobre o lançamento da Carta Portuguesa para a Diversidade, assinalado a 22 de Maio no 1.º Fórum Nacional para a Diversidade, foi anunciado um expressivo aumento do número de signatários da iniciativa, que passou de 75, há um ano, para 133, em 2017. Deste total, e como recordou na abertura do evento a secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade, “53% são empresas, o que é extraordinário”.

[pull_quote_left]A Carta foi construída colaborativamente para criar uma aprendizagem contínua, através da partilha de práticas e recursos – Comissão Executiva da Carta Portuguesa para a Diversidade[/pull_quote_left]

No evento realizado no Grande Auditório do ISCTE-IUL, em Lisboa, Catarina Marcelino defendeu que “há temas mais fáceis de tratar do que outros no que toca à diversidade”, explicitando que falar “de temas como origem racial étnica diferente ou orientação sexual diminui consideravelmente o interesse”, não obstante a sua importância. E, garantindo que “a Carta não se tem limitado aos temas mais fáceis. A governante sublinhou que “não queremos ser todos iguais”, ressalvando que tem é de haver igualdade nos direitos.

Na sua opinião, as “vantagens da diversidade para o negócio” são inegáveis, por esta criar “mais pontos de vista, maior capacidade de produzir e de aumentar o público-alvo”, pelo que o Selo para a Diversidade – lançado durante o Fórum e ao qual as organizações se podem candidatar até ao dia 22 de Julho, sendo os vencedores conhecidos no dia 10 de Novembro – “vai ajudar a que as empresas possam ter algo que demonstra claramente que são reconhecidas por esta mais-valia”.

O reconhecimento traduz-se já por um “movimento colaborativo”, cujos contributos reúnem 50 organizações e 80 pessoas, que trabalharam na participação em mais de 20 eventos e de trinta reuniões (Grupos de Trabalho de Alinhamento de Conceitos e Partilha de Práticas; de Reporte e Monitorização; de Comunicação; e para o Selo da Diversidade; e Comissões Executivas), com muitas horas de trabalho e partilha de recursos.

Como explicaram no evento Gonçalo Cavalheiro, do GRACE, e Carla Calado, da Fundação Aga Khan, em representação da Comissão Executiva da Carta Portuguesa para a Diversidade, trata-se de uma iniciativa “construída colaborativamente” que “pretende criar um movimento de aprendizagem contínua, através da partilha de práticas e recursos”.

Depois da construção colectiva da Carta, entre Julho e Setembro de 2015, e do seu lançamento oficial, em Março de 2016, em Janeiro deste ano somavam-se cem signatários. A adesão quer-se agora ainda mais alargada, para “elevar e melhorar o debate sobre a diversidade e a inclusão em Portugal, fazendo com que todas as pessoas se sintam acolhidas e vejam o seu potencial valorizado dentro das organizações”, “tomando nas suas mãos a responsabilidade por um ambiente mais inclusivo”, como conclui Carla Calado.

[pull_quote_left]Falar de origem racial étnica ou orientação sexual diminui consideravelmente o interesse –Catarina Marcelino[/pull_quote_left]

As próximas acções previstas no âmbito da dinamização desta Carta passam pela proposta de criação da Delegação Norte e pela elaboração de um instrumento de auto-diagnóstico nesta área, para as organizações (em curso), pela realização de formações e workshops, criação de uma bolsa de recursos e pelas candidaturas ao Selo da Diversidade, até Julho, pela Gala de Entrega do mesmo, em Novembro, e pelo lançamento de um toolkit também para as organizações signatárias.

A EDP é uma das delas, e foi uma das empresas presentes no 1º Fórum Nacional para a Diversidade, para dar o seu exemplo nesta matéria. João Tavares, director adjunto de Recursos Humanos da EDP e responsável pela área de Diversidade e Inclusão, foi um dos oradores do evento e abordou a estratégia do grupo nesta área.

Defendendo que hoje “o mercado de trabalho e a forma de trabalhar têm de ser repensados de acordo com a diversidade”, reformulando toda a organização, João Tavares sugeriu que “há que fazer um trabalho muito específico com as equipas que integram” a diversidade, formando-as nesse sentido.

A Área de Diversidade e Inclusão (D&I) da EDP, por exemplo, que deu os primeiros passos em 2013, deparou-se com desafios ao nível da igualdade de género e da idade dos trabalhadores. Actualmente, a inclusão das pessoas com deficiência é uma prioridade, já que em 12 mil trabalhadores do Grupo apenas 1,6% têm uma deficiência.

Como comenta a adesão da EDP à Carta Portuguesa da Diversidade, que encoraja os empregadores a desenvolver políticas de promoção da diversidade no trabalho?

A Carta Portuguesa para a Diversidade resulta do esforço conjunto de empresas e diversas organizações privadas e públicas, visando a promoção da diversidade no local de trabalho, em linha com os esforços da Comissão Europeia pela implementação de uma Carta de Diversidade em todos os países da União Europeia.

Esta representa um compromisso para com um conjunto de princípios que promovem o respeito e a valorização das diferenças entre as pessoas e potenciam a igualdade de tratamento e de oportunidades, combatendo os estereótipos e as discriminações e fomentando uma cultura de inclusão baseada no respeito pelo ser humano.

A EDP fez parte do grupo de trabalho que originou o conteúdo da Carta e aderiu à mesma em Março de 2016, assumindo, juntamente com outras empresas, a diversidade como um imperativo ético e inaugurando o percurso pela promoção da diversidade nas organizações em Portugal.

Em linha com este posicionamento, o Grupo EDP também assumiu recentemente o compromisso das Nações Unidas para a Igualdade de Género – Women Empowerment Principles – WEP, subscrevendo desta forma os princípios internacionais estabelecidos que pretendem facultar ferramentas para a capacitação das mulheres não só no mercado de trabalho, mas também nas comunidades onde a organização se insere.

Que balanço faz da actuação da área de Diversidade e Inclusão do Grupo EDP no que respeita à sua estratégia de acção face ao compromisso com as questões de género, gerações, deficiência e nacionalidades?

O balanço que fazemos é bastante positivo. A estratégia de Diversidade e Inclusão do Grupo EDP, assente nessas quatro dimensões, materializou-se a partir de 2016 através de um plano de acção com mais de 15 iniciativas a serem implementadas ao longo dos próximos três anos.

[pull_quote_left]No segmento Gestores da EDP a representatividade feminina aumentou de 25% para 28% – João Tavares[/pull_quote_left]

A nossa aposta na Diversidade e Inclusão tem vindo a ser fortemente reforçada nos últimos anos e já está a dar frutos. A título de exemplo, na dimensão do Género, a EDP tem incentivado a implementação de medidas que procurem um maior equilíbrio entre mulheres e homens a vários níveis. Conseguimos garantir a paridade de género na última edição do Programa de Trainees, onde se privilegia a captação de jovens talentos.

Esse equilíbrio tem-se verificado também ao nível das posições de liderança: no segmento gestores a representatividade feminina aumentou de 25% para 28% (2015-2016). Recentemente, vimos reconhecido o nosso plano estratégico de Diversidade e Inclusão, ao vencer a categoria de Diversity Management dos European Excellence Awards in HR.

A vossa política de diversidade visa garantir que a inclusão esteja presente na identidade do Grupo e na gestão dos colaboradores. Como é que esta política é integrada no vosso Plano Estratégico de Gestão de Pessoas (2016-2020), no âmbito do qual mereceram essa distinção?

A aposta nos temas da diversidade e inclusão foi reafirmada com a criação da Área de Diversidade e Inclusão em 2015, dentro da Direcção de Recursos Humanos Corporativos da EDP, e a definição de uma estratégia que, por sua vez, foi vertida para um plano de acção a três anos onde assumimos compromissos internos e externos para com as dimensões que trabalhamos – género, gerações, deficiência e nacionalidades.

[pull_quote_left]As organizações podem candidatar-se ao Selo da Diversidade até 22 de Julho[/pull_quote_left]

Através deste plano e respectivas iniciativas pretendemos garantir a promoção e incorporação de uma cultura de diversidade e inclusão baseada no respeito pelo ser humano, que esteja presente na identidade do Grupo EDP e na gestão dos seus colaboradores, e sirva como referência para a actuação interna e externa da organização.

Estes projectos integram o Plano Estratégico de Gestão de Pessoas do Grupo EDP (2016-2020), com foco na atracção de competências estratégicas e na promoção da diversidade e inclusão com vista à consolidação de uma cultura cada vez mais multinacional, e vão ao encontro da missão da área de D&I.

Neste momento estamos a rever a política, no sentido de a alinharmos a 100% com este posicionamento que estabelecemos internamente e externamente (com a assinatura da Carta Portuguesa para a Diversidade, por exemplo).

Que medidas já implementadas ou em curso na empresa destaca, em matéria de diversidade e, concretamente, no que toca empregabilidade inclusiva?

Por forma a contribuir não só para a consolidação de uma cultura de Diversidade e Inclusão, mas também para os seus objectivos específicos, destacamos iniciativas realizadas em 2016 como:

• Garantia de paridade de género no Programa de Trainees, assim como a incorporação de candidatos/as de 12 nacionalidades distintas;
• Avaliação das condições de acessibilidade e mobilidade dos edifícios da EDP (iniciado pelo edifício sede no Porto), com um resultado muito positivo;
• Mapeamento de posições com possibilidade de ocupação por colaborador com deficiência e procura activa de candidatos/as com deficiência para as vagas abertas, em Portugal e no Brasil;
• Realização de workshops em Portugal e Espanha (EDPR) para incentivar jovens mulheres a escolherem os cursos das áreas STEM, onde se destacam as engenharias, com um acompanhamento muito próximo e em forma de testemunho/mentoring de várias colaboradoras da empresa.

Em curso este ano, e relacionada com a empregabilidade inclusiva, destacamos a parceria com a Associação Salvador, que pretende promover o recrutamento inclusivo na EDP, proporcionando oportunidades de desenvolvimento profissional a pessoas com deficiência e aumentando a sua empregabilidade.

E ainda, o desafio Tagga o Teu Futuro, que lançámos este ano e que pretende mostrar aos mais novos que são livres para escolher o seu futuro profissional sem discriminações. É um projecto desenvolvido em conjunto com o artista Jimmy P (que cedeu uma música do seu último álbum como hino do projecto) e a organização Inspiring Future, que tem como objectivo levar os alunos e alunas do nosso país a identificarem a sua profissão de sonho, sem barreiras nem preconceitos. Contámos com mais de 4500 participações nesta primeira fase do projecto.

Neste momento estamos a dinamizar a segunda fase, desafio #sembarreiras, que pretende colocar os alunos a reflectir sobre algumas das barreiras nas diversas vertentes da sua vida e a sugerir a implementação de uma iniciativa em contexto escolar, que as reduza ou elimine. Pretende-se dar aos alunos a oportunidade de agir – mudar, criar ou transformar algo. Acreditamos que as novas gerações podem contribuir para diminuir preconceitos que muitos de nós sentiram ao fazer esta escolha.

Também em parceria com a Inspiring Future, promovemos a iniciativa Inspiring Career Camp. Dirigida ao ensino secundário, esta iniciativa tem como objectivo apresentar a nossa empresa, o negócio e o sector, por forma a desmistificar o dia-a-dia das profissões das áreas de engenheira e permitir a tomada de decisão informada, consciente e sem preconceitos.

De que modo a atenção dada ao capital humano e à diversidade contribuem para os vossos objectivos de desenvolvimento sustentável?

As medidas que implementamos focam-se nas quatro dimensões referidas e cumprem diferentes responsabilidades, que vão das componentes mais estratégicas às mais operacionais (como por exemplo o Programa Conciliar), passando pelo reconhecimento que pode ser obtido através de diferentes certificações (como a Empresa Familiarmente Responsável – efr) e prémios.

Estas medidas vão ao encontro dos nossos objectivos de desenvolvimento sustentável no sentido em que pretendem contribuir para promover a integridade, o rigor, a responsabilidade individual e o trabalho em equipa, favorecendo a diversidade; promover o desenvolvimento das competências dos colaboradores e reconhecer a excelência e o mérito; melhorar as condições de saúde, segurança e bem-estar dos colaboradores; rejeitar práticas abusivas e discriminatórias, garantindo a igualdade de oportunidades; e promover a satisfação e a motivação dos colaboradores.

Adicionalmente, no âmbito dos Objectivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas, a EDP também se comprometeu em 2015 a agir para o sucesso da implementação de oito dos dezassete existentes, entre eles o da Igualdade de Género, que reforça o nosso posicionamento nesta dimensão para a diversidade.

Os primeiros impactos da Carta para a Diversidade

A União Europeia reconhece que as Cartas para a Diversidade podem contribuir para lutar contra a discriminação no mercado de trabalho e promover a igualdade. Neste contexto, está a ser criada uma plataforma de partilha, ao nível europeu, entre organizações que implementam e promovem a iniciativa, que permitirá intercâmbios regulares entre promotores das diferentes Cartas, e que integra um projecto mais amplo que apoia as iniciativas voluntárias de gestão de diversidade no trabalho. 

Em Portugal, e de acordo com dados do reporte de Março de 2017 da Carta Portuguesa para a Diversidade, os principais impactos que a adesão das organizações a esta iniciativa está a ter são:

35%: Integração da diversidade na comunicação interna e externa;

32%: Inclusão da diversidade na cultura organizacional;

32%: Envolvimento de stakeholders internos na política de diversidade;

32%: Revisão dos processos de RH no que respeita aos princípios da não-discriminação e promoção da diversidade;

27%: Implementação de acções que assegurem o equilíbrio trabalho/vida dos colaboradores

24%: Implementação de actividades, consciencialização e ferramentas de formação em diversidade;

16%: Envolvimento de stakeholders externos na política de diversidade (fornecedores, parceiros, clientes)

9%: Usar indicadores de monitorização da política de diversidade

Fonte: Reporte de Março de 2017 da Carta Portuguesa para a Diversidade

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