Entrevistamos Delia Mensitieri, vencedora do prémio Stone Soup em Pesquisa em Inovação Social 2021 e conhecemos o seu trabalho vencedor: «A inclusão começa comigo: a redução da ameaça identitária para a promoção de um ambiente inclusivo e melhorar o desempenho, as aspirações de carreira e a satisfação».
POR AMANDA RUBIO
«Embora as organizações invistam recursos para criar um ambiente de aprendizagem verdadeiramente diversificado, elas ainda lutam para promover um espaço inclusivo onde todos os funcionários sintam que pertencem e podem alcançar todo o seu potencial.»
Delia Mensitieri foi a vencedora da 4ª edição do Prémio Stone Soup em Pesquisa em Inovação Social. O tema desta edição foi a diversidade e a inclusão no local de trabalho, e na Stone Soup sentimos que a pesquisa de Mensitieri “Inclusão começa com I: Reduzir a ameaça à identidade para promover um ambiente inclusivo e melhorar o desempenho, aspirações de carreira e satisfação” enfatiza a importância de ter D&I como a espinha dorsal de qualquer organização para impulsionar o desempenho individual e corporativo. Nesta entrevista, Delia Mensitieri fala-nos das principais preocupações e perspectivas sobre a sua pesquisa.
Delia, parabéns pelo prémio! Conte-nos um pouco sobre si. Qual é a sua formação e como se interessou por este tema de investigação?
Obrigada pelas felicitações! Tenho formação em psicologia e em relações internacionais. Sempre me senti fascinada pelo modo como as pessoas colaboram, como se sentem e pensam, e em como afecta o funcionamento das organizações. Também acredito firmemente na igualdade, na diversidade e na inclusão. Como sociedade, acredito que só podemos enfrentar problemas complexos permitindo que todos tenham voz. Precisamos de múltiplas perspectivas e a única forma de o conseguir é com foco na diversidade, igualdade e inclusão.
Será que nos pode falar sobre a sua pesquisa e de como ela se relaciona com o tema «Inclusão e diversidade no local de trabalho»?
A minha investigação incide sobre a essência da inclusão organizacional, sobre a sua importância e sobre os modos de criar ou promover a inclusão. Há três aspectos fundamentais:
- O que é a inclusão, como se mede e quais são seus resultados?
- Que factores podem dificultar a inclusão?
- O que ajuda a criar um ambiente inclusivo?
A pesquisa tenta responder a essas questões a partir de perspectivas individuais, de contexto e comportamentais. Do ponto de vista pessoal, a questão passa pelo modo de alterar mentalidades e desenvolver as competências-chave dos nossos funcionários para que prosperem num ambiente de trabalho diversificado. Da perspectiva do contexto, como se pode criar e manter um ambiente inclusivo onde todos se sintam seguros para expressar quem são, se sintam incluídos e valorizados pelos seus talentos únicos. Por fim, do ponto de vista comportamental, que esforços de diversidade e inclusão têm maiores impactos na redução de micro agressões, contribuindo para um ambiente verdadeiramente inclusivo e melhorando indicadores como desempenho, compromisso, rotatividade de funcionários e ambições de carreira.
Em suma, a sua pesquisa trata da questão da pertença, que é um tema complexo e fascinante. Poderia explicar-nos esta importância da pertença ao local de trabalho?
A minha pesquisa ultrapassa a pertença. Embora seja importante, a inclusão é um equilíbrio entre sentir a pertença e sentir que, além de expressar quem é, esta autenticidade é apreciada. Se for dada grande ênfase à pertença, as pessoas podem sentir que precisam de assimilar, de se comportar ou de se vestir de uma determinada forma, correndo-se o risco de não ousarem pensar ou falar de modo diferente. Será naturalmente prejudicial para a diversidade de pensamento e retirará espaço à inovação e à criatividade.
Por outro lado, se se realçar muito a autenticidade, as pessoas não se identificarão com a identidade e nem com a missão organizacional, o que compromete o grau de envolvimento dos funcionários, o sentimento de apoio mútuo, a autonomia e a vontade de permanecer na organização.
A inclusão também é importante para gerir a diversidade. Concordemos que juntar pessoas com origens, pontos de vista e opiniões diferentes pode conduzir a divergências ou conflitos. Para que a diversidade funcione é essencial um ambiente em que as pessoas sintam que é possível ter uma opinião diferente e que todos trabalham para o mesmo objectivo e propósito. Apenas nesta circunstância se poderão potenciar todos os benefícios da diversidade.
Na sua opinião, o que podem fazer os empregadores para criar ambientes de trabalho mais inclusivos? E ainda, qual é o papel dos trabalhadores na mesma tarefa?
Os empregadores precisam de trabalhar em dois níveis principais para criar um ambiente de trabalho inclusivo. Em primeiro lugar deverão configurar práticas e processos justos, com inclusão de trabalhadores nos processos de tomada de decisão, acolhendo ideias diferentes e tentando integrá-las. Em segundo lugar precisam de se concentrar em competências de liderança como abertura, disponibilidade, capacidade de lidar com ambiguidades e diferenças; os empregadores deverão ser capazes de gerar confiança e segurança psicológica, estabelecendo uma meta e um propósito unificados. É importante que as organizações não se concentrem apenas nos números da diversidade, mas que comecem a trabalhar na criação de ambientes onde a diversidade possa prosperar.
Os funcionários também têm um papel importante a desempenhar na verbalização de situações que possam dificultar ou promover a inclusão, em consistência com os seus valores e estereótipos. Quando estão a actuar de acordo com eles, terão de também de o perceber.
A inscrição para o webinar pode ser feita em
Webinar: 3 Tips to reduce identity threat and promote an inclusive workplace
Tradução efectuada por Pedro Cotrim
Amanda Rubio
Communications Officer e Associate Consultant na Stone Soup
