Diversidade significa negócio

Num mundo global e para uma empresa com representação em 190 países, os diversos tópicos que integram a diversidade não só reflectem uma cultura de responsabilidade social, como são traduzidos em lucros. Este é o lema da Siemens e da sua Chief Diversity Officer, Denice Kronau, que esteve a passada semana em Lisboa, exactamente a propósito do Dia da Diversidade celebrado na homónima portuguesa. Para a norte-americana que viaja pelo mundo inteiro, “conhecer as culturas de cada mercado ajuda-nos a fazer negócio”
POR HELENA OLIVEIRA

Começando por citar uma frase do CEO do gigante alemão, Peter Löscher, que em tempos afirmou que a Siemens era “demasiado alemã, demasiado branca e demasiado masculina”, Denice Kronau falou, em termos gerais, dos diversos componentes que compõem a estratégia global da empresa nesta área em concreto. Se “desenvolver a próxima geração de líderes” é a principal missão de Kronau, a verdade é que o seu maior desafio é “liderar pessoas que são diferentes de mim”. E talvez por ter um currículo profissional de peso e pelo facto de viajar por todo o mundo ser, há muito, uma das suas funções, que Kronau está convicta que deixará a sua marca nesta nova e ambiciosa missão.

A Siemens está em contacto permanente com mais de dois milhões de clientes por dia que, independentemente do canto do mundo onde residam, esperam que as suas necessidades e preocupações sejam compreendidas. “Um dos grandes problemas do mundo em geral é exactamente o facto de nem sempre as pessoas perceberem as coisas da mesma maneira”, afirma a Chief Diversity Officer (CDO), que acrescenta que as alturas em que nos sentimos mais frustrados nos nossos locais de trabalho é quando sentimos que não somos ouvidos. Assim, nos 190 países que compõem a rede global da Siemens, a preocupação demonstrada por Kronau é que “todas as vozes possam ser ouvidas e que todas as nacionalidades possam ser respeitadas”. E, acrescenta “o facto de conhecermos as culturas de cada mercado ajuda-nos a fazer negócio”.

Na conversa que o VER teve com a Chief Diversity Officer, foram abordadas várias questões gerais sobre o que significa liderar, a nível global, um programa que abrange mais de 400 mil colaboradores, de todos os cantos do mundo. Seguem-se alguns detalhes deste desafio gigantesco.

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Experiências no laboratório da diversidade
A partilha entre diversos géneros, culturas, etnias, religiões e gerações é, por si, um excelente “laboratório de diversidade”. Afinal, a gigantesca alemã conta com mais de 400 mil empregados em todo o mundo, sendo que dois terços destes trabalham fora das fronteiras do país que a viu nascer, quando, em 1873, Werner Von Siemens decidiu desenvolver uma tecnologia para eliminar as cinzas da fábrica que dirigia. Por outro lado, e como uma organização que tem por “obrigação inovar, diferentes culturas significam também diferentes pontos de vista para solucionar problemas, o que estimula sobremaneira a tão necessária inovação”. E esta tem sido uma aposta cada vez mais forte da Siemens que pretende, com o seu Programa de Diversidade, valorizar a inclusão e a colaboração de pensamentos, conhecimentos, experiências, áreas de especialidade e qualidades individuais em todos os níveis e dimensões da organização. As questões de género, a coabitação geracional, as diferenças culturais e até de raça fazem parte do portefólio de preocupações de Denice Kronau que elege, como pedra basilar do sucesso da empresa, a atracção e retenção dos melhores, independentemente da sua cor, credo, sexo ou idade.

Como conta Denice Kronau, a primeira vez que assistiu à conferência anual da empresa, que tem lugar todos os anos em Berlim e que conta com cerca de 800 pessoas, “quase que se podiam contar as mulheres pelos dedos”. Corria o ano de 2002. Pouco mais de oito anos passados, a diferença já é visível. Não só em termos de género, mas também no número de nacionalidades que já fazem parte do conselho de administração da empresa. O “board” de Peter Löscher conta já com duas mulheres e quatro dos seus membros não são de nacionalidade alemã. O que, para a CDO, “é um grande salto para uma empresa tão antiga como a Siemens”.

Questionada sobre a temática obrigatória “por que motivo existem ainda tão poucas mulheres na liderança de topo”, Kronau confessa que, apesar das suas diferentes experiências – sublinhando que cada país ou cultura é um caso – e das muitas pesquisas a que já teve acesso – a raiz do problema ainda não foi identificada. “Sabemos que as mulheres são tão ambiciosas quanto os homens, são tanto ou mais motivadas para aceitarem um desafio quanto estes e desejam tanto ou mais do que os seus pares masculinos serem bem-sucedidas”, afirma a CDO. Mas o que realmente as mantém afastadas do topo e as barreiras que enfrentam para lá chegar não podem ainda ser amplamente definidas.

A título de exemplo, Kronau cita dois casos quase extremos. A China que, devido à sua política do filho único, está agora a revelar resultados bastante interessantes no que respeita à promoção das mulheres no local de trabalho, bem como num significativo aumento do número de CEOs no feminino, na medida em que “os pais destas meninas investiram muito nelas”, como explica Kronau e, no extremo inverso, a Alemanha. O facto curioso é que quando pensamos no país mais poderoso da Europa, liderado com mão-de-ferro por uma mulher, a chanceler Angela Merkel, talvez não façamos ideia de que, no que respeita ao tópico homens/mulheres, ser esta uma das nações onde as mulheres estão muito longe de terem funções de topo. O motivo? De acordo com Kronau, tal deve-se ao facto de esta ser a primeira geração de mulheres que está plenamente a trabalhar fora de casa, ao contrário das suas mães que sempre reinaram na esfera doméstica. Por outro lado, o sistema de cuidados infantis não está suficientemente desenvolvido neste país tão poderoso, o que dificulta sobremaneira o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Consciente deste problema, a Siemens apoia os seus colaboradores com cerca de 500 creches localizadas perto das suas instalações, por toda a Alemanha, e o objectivo é aumentar esta rede de cuidados infantis.

As políticas de conciliação entre trabalho e vida pessoal estão também a ser adaptadas, com uma aposta clara na flexibilização tanto de horários como de formas de trabalhar (regimes de part-time, possibilidade de trabalhar em casa, etc), abrangendo igualmente a gestão sénior. A empresa possui igualmente programas de férias para os filhos dos colaboradores, serviços de baby-sitting, cuidados em situações de emergência para crianças e ofertas especiais para o acompanhamento a seniores.

No que respeita à aquisição de novos talentos e, mais uma vez, para inverter a tendência “masculinizada” de uma empresa como a Siemens, a grande procura nas áreas da engenharia e de especialidades técnicas está agora a ser aberta também às mulheres. O programa de mentoring denominado YOLANTE, que teve início em 2002, tem como objectivo apoiar as mulheres que desejem prosseguir os seus estudos nas áreas de ciência e tecnologia e conta com 100 mulheres que, eleitas anualmente, têm como missão acompanhar jovens desde os primeiros dias de universidade até ao final do curso. A empresa fornece igualmente estágios, seminários e workshops, com o intuito de conferir, a par da teoria que se aprende nos cursos, a prática na empresa.

A pensar no futuro, sem esquecer o passado
Constitui o talvez mais importante desafio para qualquer empresa: atrair e reter os melhores talentos. Frisando que a diversidade não pode ser imposta por quotas, “recrutar, contratar e reter os melhores” é ponto assente na empresa alemã que desenvolveu já um conjunto de parâmetros que serve para manter um registo dos seus progressos nesta área. As competências, a diversidade a todos os níveis, a composição dos seus pools de talento, a cultura bem como a “mescla” de experiências são as formas de avaliação deste progresso.

Denice Kronau é Chief Diversity Officer da Siemens

Questionada sobre as características que a Siemens procura para os seus futuros talentos, Denice Kronau elencou, em primeiro lugar, um percurso escolar de excelência. Contudo, outras questões constituem condição prévia para que um jovem possa entrar para os quadros da empresa e uma delas é a curiosidade ou a capacidade de nunca parar de se questionar. “Tentar perceber o que estes jovens querem saber ‘mais’ sobre o mundo, sem esquecer o que já sabem sobre a Siemens e o que querem saber ‘a mais’ sobre a mesma” é, para a Chief Diversity Officer, uma obrigatoriedade, “porque isso significa que nunca vão parar de se questionar”. Denice Kronau sublinha que o que mais admira na empresa em que trabalha é exactamente o facto de as suas unidades de negócio serem suficientemente abrangentes no que respeita a um conjunto de preocupações globais: as cidades, a energia, a saúde, a sustentabilidade, a sua vontade de ser neutra em carbono, entre outras, questões estas que devem fazer parte do portefólio de intenções e soluções dos jovens que integrarão a empresa. “Ou seja, quando conheço um potencial candidato, fico curiosa em saber o quão curioso ele é”, afirma a CDO.

Uma outra questão que interessa igualmente à empresa prende-se com a mobilidade. Apesar de, obviamente, nem todos os colaboradores terem de estar dispostos a trabalhar em qualquer parte do mundo, nos jovens e porque a globalização a isso obriga, “gostamos de saber se são cidadãos do mundo ou só locais”, acrescenta Kronau, que sublinha igualmente que uma das questões que coloca nas entrevistas de recrutamento se prende com as aspirações destes enquanto pessoas e como se imaginam daqui a um determinado período de tempo. Kronau cita o seu próprio exemplo: a mulher que se formou em ciências computacionais e em administração de empresas, que passou por empresas como a Kraft ou a Philip Morris, que já foi CFO da divisão do Sector de Saúde da Siemens e que é, desde Junho de 2010, responsável pela diversidade global do gigante alemão, nunca “teve um plano” para tal, nem imaginou que trocaria os números pelas pessoas. Mas acredita que as pessoas devem conseguir imaginar de que forma é que o trabalho encaixa nas suas vidas.

Assim, aspirar a imprimir a mudança no mundo é também factor privilegiado na contratação de novos talentos e, como recorda a CDO, algo que realmente interessa a esta geração. E, sendo a questão geracional um tópico extremamente importante no âmbito da diversidade, Kronau não deixou de o nomear. “Existem países onde trabalham cinco gerações diferentes no mesmo local”, diz. “Ou seja, uma pessoa de 72 anos que trabalha em conjunto com uma de 22 é, sem dúvida, um enorme desafio”, acrescenta.

Denice Kronau não é, contudo, adepta da palavra “integração”, quando se fala das questões geracionais. O que advoga é a existência de um conforto que seja transversal às mesmas, a par de uma performance coordenada e que não “desrespeite o outro”. E é também por isso que na Siemens se aposta sobremaneira nos programas de mentorship, em que seniores e “juniores” aprendem uns com os outros, numa lógica de parceria. Todavia e também neste caso em particular, a Chief Diversity Officer da Siemens alertou igualmente para o facto de os programas de mentorship serem diferentes de país para país – por exemplo, no Brasil, assumem uma lógica muito mais informal – mas que o que realmente interessa são os resultados.

E quando a questão é a partilha de conhecimento entre gerações, o que interessa é que ambas as variáveis da equação fiquem a ganhar.

A Siemens e os três “Cs” da diversidade

Como se pode ler no Programa de Diversidade da Siemens, para se competir de forma bem-sucedida na economia cada vez mais globalizada, as empresas precisam de perceber e incorporar a diversidade. Quase a maioria das empresas que compõe o ranking da Fortune 500 possui programas de diversidade, o que demonstra que esta é uma importantíssima vantagem competitiva. Por outro lado, são cada vez mais as pesquisas que demonstram que locais de trabalho mais diversificados são mais felizes e com performances mais eficazes. Ou seja, empresas que se preocupam com as questões da diversidade afirmam ser mais fácil atraírem as melhores pessoas, que o ambiente de trabalho é significativamente melhorado e que as equipas “diversificadas” são mais produtivas e criativas. E foi com estes bons argumentos que a Siemens lançou o seu programa, com enfoque nos seguintes três eixos estratégicos:Composição: estimular a composição diversificada da sua base de trabalhadores, através de redes e de grupos específicos orientados para determinados objectivos é o grande propósito deste eixo. A título de exemplo, a empresa possui uma rede de embaixadores – uma espécie de figuras modelo cujas histórias profissionais servem de inspiração aos demais colaboradores – que conta já com 162 embaixadores, de 30 nacionalidades, espalhados por 36 países, sendo que 40% destes são mulheres. Conexão: como seria de esperar, ligar pessoas de diversos países, bem como criar os laços necessários entre os colaboradores mais jovens e os mais seniores teria obrigatoriamente de constar neste programa. Um excelente exemplo é a Global Leadership Organization of Women (GLOW) que conta com cerca de 160 membros em 23 países e que já deu origem a 10 spin-offs locais. Estas redes, compostas por executivas seniores, servem para actividades tão díspares como o mentoring, o apoio a mulheres que regressam depois de uma licença de parto, para a partilha de boas práticas no que respeita a modelos flexíveis de trabalho e ainda a interacção com empresas externas no que respeita a tópicos específicos de diversidade. Os grupos locais da GLOW promovem ainda conferências e, como afirma a CDO da Siemens, serve como “coluna vertebral do porquê esperar”. Ou seja, não vale a pena adiar problemas, há que os atacar de raiz. Comunicação: constitui o terceiro pilar estratégico do Programa de Diversidade e tem como missão encorajar, de forma activa, os diálogos, internos e externos, da empresa com os seus vários stakeholders. A este propósito, a Siemens lançou um blogue interno, no qual empregados de todo o mundo são convidados a discutir os vários temas da diversidade. Existem, igualmente, vários grupos de “afinidades” que a empresa vai criando e desenvolvendo e parcerias várias com organizações externas, institutos de formação, entre outros.

E em Portugal?

Os Centros de Competências Partilhadas da Siemens em Portugal (que conta com 359 colaboradores de uma realidade total de 2000) comprovam a máxima que a “diversidade significa negócio”, numa unidade que presta serviços a 23 entidades sedeadas em sete países europeus. Seguem-se alguns números que comprovam a aposta nesta vantagem competitiva: São faladas 21 línguas As idades dos colaboradores estão compreendidas entre os 21 e os 55 anos 73% dos colaboradores são mulheres 83% são licenciados 47% estão na Siemens há mais de um ano