“Professora, mudar é sempre complicado”, referia com ar pensativo um alumni MBA ao conversar comigo sobre um desafio de trabalho que nesse momento enfrentávamos juntos. E a conversa continuou “por muito que seja evidentemente necessário, mudar é sempre um processo complexo e tantas vezes difícil”
POR CÁTIA SÁ GUERREIRO
Na gestão das organizações, a mudança pode ocorrer por variadas causas, algumas urgentes outras necessárias, sempre numa visão prospetiva de sucesso. Implica sair de um estadio, ambicionando chegar a outro, sendo o segundo melhor, mais estável, mais rentável, mais impactante que o primeiro. Os processos de mudança são motivados por crises, sendo que estas podem e devem ser vistas como potenciais alavancas de progresso, e não apenas como ameaça à estabilidade. Há crises que implicam uma resposta imediata, inadiável. Outras, porém, indicam uma necessidade, agravando-se a crise com o tardar da decisão de lhe responder.
A gestão da mudança, e dos processos que ela implica, é desafiante, tomando particular destaque a crise financeira, franca ameaça à sustentabilidade organizacional. Em cenários de crise financeira é sempre necessário intervir na gestão de recursos humanos, de processos e operações, tantas vezes obrigando a estratégias de difícil tomada de decisão, causando sofrimento e angústia aos funcionários e a quem os rodeia. Nesses cenários de crise, em que é preciso gerir a mudança, as características do líder emergem e acabam por se refletir na trajetória da organização. O resultado do processo de mudança, seja ele de sucesso ou de fracasso, reflete as características do líder que o conduziu. O final da história de um navio prestes a naufragar, com toda a tripulação a bordo, refletirá não apenas as condições de contexto em que o navio se encontrava, mas sobretudo a forma como a crise foi liderada.
Levanta-se então uma questão: haverá relação entre os valores do líder e a forma como ele conduz o processo de mudança e a resposta à crise? E haverá valores em liderança que sejam identificáveis como melhores prelúdios para a resolução bem-sucedida de crises organizacionais?
Herbert Norman Schwarzkopf Jr., general norte-americano que em 1991 liderou a invasão do Kuwait, para libertar o país da ocupação iraquiana, proferiu uma reflexão que o celebrizou para lá do cenário de combate: A liderança é uma forte combinação de estratégia e carácter. No entanto, se tivermos de abdicar de um desses elementos, que seja da estratégia. Podemos ainda aprofundar um pouco mais: haverá relação entre as características de carácter do líder, os seus valores – como a humildade, integridade, a justiça, responsabilidade, humanismo -, e a liderança dos processos de mudança e resposta à crise?
O caso Providence Healthcare permite esta reflexão e discussão. Sendo uma instituição de saúde de referência em Toronto, na área dos cuidados paliativos e reabilitação, viveu uma grave e impactante crise financeira que colocou em risco o seu funcionamento. Contrastando com as soluções apresentadas pelo Conselho de Administração, as quais passavam por redução da equipa técnica com recurso a despedimentos, corte na disponibilização de serviços e estreitamento das perspetivas operacionais da organização, Josie Walsh liderou o processo de resposta à crise, colocando todo o seu carácter como motor da mudança. Nortearam-na os seus valores, envolveu todos os atores implicados, internos e stakeholders, e conduziu um processo de transformação radical, permitindo não apenas a sustentabilidade financeira, mas o progresso de uma entidade anteriormente em risco.
A discussão do Caso Providence Healthcare, permite refletir e debater um tema complexo como é o da gestão da mudança em resposta a crises, propondo a liderança focada em valores, como estratégia que conduz não apenas à mudança, mas também à inovação.
Directora do programa de Gestão de Organizações Sociais (GOS) na AESE Business School
