A (des)igualdade de géneros

Num momento em que a legislação da União Europeia sobre a igualdade de géneros pode estar eminente, forçando as empresas a aumentar o número de mulheres nos conselhos de administração das empresas através da imposição de quotas, as mulheres não se podem descartar da responsabilidade de ter um papel activo nesse processo de mudança, sendo as principais embaixadoras do que é, acima de tudo, uma mudança de mentalidades
POR MARIANA BRANQUINHO

	Mariana Branquinho é Managing Partner da Heidrick & Struggles

A igualdade de géneros é um dos temas da actualidade, tendo o respectivo impacto no mercado de trabalho sido alvo de vários estudos e análises pelo mundo fora. Independentemente das várias conclusões que se podem tirar, a verdade é que as mulheres acabam por ter uma participação nas empresas e organismos muito inferior àquela que têm ao nível da população mundial (de acordo com dados da ONU de Dezembro de 2011, as mulheres representam cerca de 50% da população mundial). Se olharmos para o topo das organizações essa participação é ainda pior. No entanto, em termos académicos, a evolução que se nota é oposta, nomeadamente nos países da OCDE onde o número de mulheres licenciadas e doutoradas é superior ao dos homens.

A Vice-Presidente da Comissão Europeia, Viviane Reding, responsável  pelas pastas da Justiça, Direitos Fundamentais e Cidadania lançou,  há um ano, o repto às empresas da União Europeia de,  voluntariamente, aumentarem a presença feminina nos conselhos de administração. Apenas 24 empresas assinaram um compromisso para assegurar que 30%  dos assentos nos órgãos decisores sejam ocupados por mulheres até 2015. Os resultados obtidos deixam muito a desejar, tendo em conta  que a proporção deveria aumentar para 40% até 2020. Em 2011, a média europeia de mulheres nos conselhos de administração é de 12%, contrastando com os 33% da Noruega e os 29% da Suécia, e com 3% em  Itália e 4% em Portugal.

As razões e motivos que explicam esta realidade são também variados, bem com os benefícios (ou não) que podem resultar de uma maior diversidade nas organizações. O risco que se corre ao falar sobre este assunto é o de se entrar num discurso feminista de defesa dos direitos da mulher e, rapidamente, ser aproveitado para transmitir outras ideias. Todavia, o foco deveria ser naquilo que se pode, ou que se tem de fazer, para que a igualdade de géneros deixe de ser um tema.

A questão que se pode colocar é a seguinte: será que as mulheres estão fazer o que está ao seu alcance para inverter esta situação? Claro que o meio envolvente, a criação de legislação e outras ferramentas para “influenciar” ou até forçar as empresas a adoptar medidas sobre a diversidade do género são importantes para atingir o desiderato da Comissão Europeia, bem como o desenvolvimento de mecanismos que possam apoiar as mulheres ao longo da sua carreira profissional. Mas, acima de tudo, o fundamental é garantir que as mulheres ao longo da sua carreira demonstrem a vontade e ambição de chegar ao topo das organizações.

Na linha do que Sheryl Sandberg, COO do Facebook, afirmou numa intervenção que fez sobre este tema, o demonstrar dessa vontade e ambição traduz-se não só por ter um sonho e uma visão do que pretendem fazer em termos profissionais, mas também pelos comportamentos e atitudes do dia-a-dia.

Em primeiro lugar, cada mulher tem que acreditar nas suas capacidades e ter confiança sobre o valor que pode aportar. É reconhecido que as mulheres têm tendência para subestimar as suas capacidades, o que é associado ao nível de exigência que colocam no seu trabalho e que as impede de assumir maior protagonismo, sobretudo quando estão em ambientes com mais homens.

Associado às mulheres aparece, invariavelmente, o tema da maternidade e dos filhos. É um facto que não se pode evitar, mas também sobre o qual as mulheres podem ter uma atitude diferente. Muitas mulheres, a partir do momento em que começam a pensar ter filhos, começam a “desacelerar” profissionalmente com o propósito de tentar conciliar a chegada dos filhos. Essa desaceleração, seja ela consciente ou não, pode ser percebida pela empresa, que acaba por limitar o acesso dessas mulheres a algumas oportunidades. Cabe a cada mulher mostrar à empresa que a maternidade não é uma limitação, faz parte da vida e torna-se cada vez mais conciliável com o crescimento das organizações.

Por outro lado, cabe também à mulher ser capaz de trabalhar verdadeiramente em equipa com o seu parceiro no que respeita à educação e suporte a dar aos filhos. Isto passa por partilhar funções, delegar responsabilidades e incentivar o parceiro a ter um papel mais activo.

Num momento em que a legislação da União Europeia sobre a igualdade de géneros pode estar eminente, forçando as empresas a aumentar o número de mulheres nos conselhos de administração das empresas através da imposição de quotas, as mulheres não se podem descartar da responsabilidade de ter um papel activo nesse processo de mudança sendo as principais embaixadoras do que é, acima de tudo, uma mudança de mentalidades.