De acordo com um estudo realizado pela AON, a questão acima tem já uma resposta clara. A pandemia por Covid-19 acelerou uma tendência prevista há anos e sempre que as funções o permitam, o teletrabalho fará parte dos nossos dias. E é mantendo o foco nessa mudança que as empresas terão oportunidade, não só de se diferenciarem, mas acima de tudo, melhor gerirem as suas forças de trabalho e prosperarem num ambiente de incerteza e volatilidade
POR JOANA BRITO
A Aon, empresa líder mundial de serviços profissionais e consultoria nas áreas do risco, reforma, saúde e pessoas, realizou no final de 2020 um estudo sobre “Teletrabalho: Tendências e Políticas em 2021”, através do qual percebemos que metade das empresas (58,67%) já implementou uma política de trabalho remoto adaptada à nova realidade de trabalho. O objetivo deste estudo passou por analisar as práticas e políticas que as empresas estão a definir ao nível do trabalho remoto para o período pós-pandemia.
Quais foram as nossas principais conclusões do estudo?
Em primeiro lugar, uma das alterações mais significativas é a atribuição universal do teletrabalho a todos os colaboradores, apontada por 67,61% das empresas inquiridas. A par desta, 17,61% das empresas apenas irão disponibilizar este tipo de trabalho para alguns departamentos, e outras 1,41% apenas a colaboradores mais seniores. Já os restantes 13,38% das empresas admitem aplicar outros critérios de elegibilidade. Ao nível do teletrabalho, as empresas estão ainda a perspetivar o número de dias de home office a disponibilizar aos seus trabalhadores, com 34% destas a apontar para 3 dias de teletrabalho, seguidas de outras que preferem aplicar 5 dias (24%), 2 dias (23%), 1 dia (13%) e 4 dias (6%).
Os resultados alcançados com este survey demonstram, de forma clara, que os próximos anos vão representar uma evidente mudança das dinâmicas de trabalho nas empresas em todo o mundo, pautada por uma implementação cada vez mais consistente de modelos de trabalho remoto enquanto alternativa ou complemento ao trabalho presencial. Tendo em consideração esta visão, e perante a ainda incerteza sobre a evolução da pandemia, as empresas devem procurar antecipar as tendências do mercado e repensar as suas estratégias de gestão de recursos humanos, de forma a reduzir o impacto destas mudanças no seu negócio e, sobretudo, junto dos seus colaboradores. Neste trabalho de antecipação, é crucial destacar a importância de as empresas ouvirem os seus colaboradores, realizando estudos internos de auscultação, de forma a identificar quais as suas preocupações e necessidades e assim desenvolver políticas de RH mais incisivas e com resultados positivos.
Outra das possíveis alterações consequentes das novas políticas de teletrabalho está relacionada com a revisão dos benefícios dados aos colaboradores. Segundo as empresas inquiridas, os principais benefícios que poderão vir a ser ajustados ou adicionados são os planos de benefícios flexíveis (49,57%), a instalação de internet móvel ou em casa dos colaboradores (38,46%), seguidas da adoção de programas de apoio à saúde mental e da aquisição de mobiliário de escritório para cada trabalhador (ambas com 37,61%), sendo, a maioria destes (45,45%), atribuídos em espécie, ou seja, através de uma atribuição direta no salário de cada colaborador.
Já sobre o impacto do teletrabalho noutras políticas das empresas, 50% das empresas acreditam que o pós-pandemia pode implicar uma revisão das políticas de higiene e segurança, enquanto 47,17% preveem essa revisão nas políticas de comunicação interna e 43,40% nas políticas de cibersegurança, resultados que, no nosso entender, espelham a real preocupação das empresas, não só em criar melhores condições de trabalho no espaço físico, mas também em proteger os colaboradores das novas ameaças cibernéticas em home office, ao mesmo tempo que mantêm os níveis de engagement e motivação das equipas à distância. Além dos pontos já referidos, para os escritórios esperam-se também transformações no seu espaço, com 34,34% das empresas a querer reduzir a área ocupada, 10,10% a reduzir os espaços em open space, e outros 10,10% a pretender criar mais espaços de socialização. Já 35,35% das empresas não preveem qualquer alteração à estrutura dos seus escritórios.
No que respeita aos principais desafios que as empresas apontam para o trabalho remoto no período pós-pandemia, destacam-se: a preparação das chefias para uma gestão remota (63,37%); os modelos de gestão de pessoas (54,46%); e o negócio/novos desafios com “novos” clientes (44,55%). Sobre esta perspetiva, e no nosso ponto de vista, as empresas que melhor se adaptarem, ou que melhor anteciparem essa mudança, terão, naturalmente, uma vantagem competitiva num mercado gerido cada vez mais pela volatilidade e pela incerteza. E, portanto, mais do que nunca, é crucial que as empresas unam os seus esforços, não só para garantir a continuidade dos seus negócios mas, acima de tudo, para investir na reorganização e capacitação interna dos seus recursos.
A este estudo juntámos ainda dois insights relevantes: o estudo sobre o regime de Compensação em Teletrabalho e o Global COVID-19 Pulse Survey. No primeiro, analisámos as tendências e eventuais ajustes dos planos de compensação e, no segundo, tentámos compreender de que forma as empresas estão e/ou planeiam adaptar as suas estratégias de gestão de pessoas.
No primeiro caso, verificámos à data do estudo (dezembro de 2020) que a grande maioria das empresas não previa atribuir um valor para compensar as despesas em regime de teletrabalho (55%) e apenas 25% iria ou previa atribuir algum tipo de compensação. Não obstante, das empresas que pretendiam proporcionar essa compensação, o formato mais provável seria pela integração dessa compensação em planos de benefícios flexíveis (33%), ainda que se devam também considerar a possibilidade de reembolso de despesas (31%) e em subsídio de liquidez (22%).
No top 3 da periodicidade da compensação, estão o pagamento num único momento (35%), o pagamento mensal de valor variável (25%) e o pagamento mensal de um valor fixo (22%). A par destas conclusões, estimou-se que o valor anual por colaborador tenha um valor mínimo de 250€ e máximo de 650€.
Relativamente ao Global COVID-19 Pulse Survey, e focando-nos sempre nos resultados com representatividade em Portugal, 41% das empresas têm já uma definição clara e consistente de “Futuro do Trabalho” e 45% estão a considerar fazê-lo, o que demonstra, por si só, a intenção das empresas em se reajustarem às novas circunstâncias que vivemos. Ainda na sequência desta definição, os fatores considerados mais importantes foram: melhorar a diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho (50%); garantir uma implementação flexível de recursos, incluindo pessoas, imóveis e tecnologia (41%); e maximizar a agilidade e resiliências das forças de trabalho para lidarem com situações inesperadas ou riscos futuros (33%). Sobre a gestão do Futuro do Trabalho, 93% das empresas já encontra na fase de Recover (47%) e Reshape (46%), inclusivamente 58% das mesmas criou uma equipa designada para a definição, gestão e implementação do “Futuro do Trabalho”.
No que diz respeito aos programas e iniciativas a implementar, e mantendo o foco no teletrabalho, destaque para o trabalho remoto/ virtual (79%) e horário de trabalho flexível (73%). Com efeito, 55% das empresas tem 76 a 100% da sua força de trabalho em home office e apenas 23% das empresas prevê que 76 a 100% da sua população regresse ao local de trabalho. Já o trabalho remoto pode ter vindo para ficar: apurámos que cerca de 53% das empresas participantes aumentou a população de colaboradores em regime de teletrabalho e 14% está a considerar essa possibilidade.
Já não se coloca a questão. A pandemia por Covid-19 acelerou uma tendência prevista há anos. Sempre que as funções o permitam, o teletrabalho fará parte dos nossos dias e é mantendo o foco nessa mudança que as empresas terão oportunidade, não só de se diferenciarem, mas acima de tudo, melhor gerirem as suas forças de trabalho e prosperarem num ambiente de incerteza e volatilidade.
HR Solutions Senior Consultant da Aon Portugal
