A certificação efr pressupõe um conjunto de medidas pró-activas de conciliação, ou seja, mais abrangentes que a legislação aplicável, relacionadas com a qualidade no trabalho, flexibilidade, apoio à família, desenvolvimento pessoal e profissional e igualdade de oportunidades. Lançada em Espanha há mais de 15 anos, está presente em mais de 20 países, Portugal incluído. Saiba como decorre o processo de certificação e como é possível equilibrar, da melhor forma, domínios que, muitas vezes, parecem ser irreconciliáveis
POR BERNARDO FIGUEIREDO
Assumindo-se como a primeira e única norma internacional de conciliação, reconhecida pelas Nações Unidas como “Best Practice”, a norma efr, lançada em Espanha 2005, conta, desde o seu lançamento, com mais de 600 organizações certificadas e distinguidas em mais de 20 países. Em Portugal, a Fundación Másfamilia é representada pela ACEGE desde 2016, recaindo sobre esta a tutela da norma a nível nacional.
É uma norma que, a partir de uma base comum, adapta-se quanto à sua exigência e processo, às diferentes realidades organizacionais, isto é, uma organização, independentemente do seu sector, iniciativa e dimensão, encontra sempre enquadramento numa das normas efr.
A efr tem subjacente a metodologia PDCA[1] da melhoria contínua (fig. 1). É, também, a única norma que encontra o equilíbrio entre quatro perspectivas fundamentais, a pessoa, a família, o trabalho e a sociedade, em vez das típicas três que estamos habituados, a pessoa, a família e o trabalho.
Quando uma organização decide avançar com a certificação, o caminho começa com a assunção de um compromisso por parte da liderança onde os líderes da organização assumem estarem alinhados com os valores efr e comprometem-se a cumprir os requisitos da norma.
Após esse passo, inicia-se o processo efr que começa com um diagnóstico aplicado a toda a organização. Nesta fase, desenvolve-se a recolha qualitativa e quantitativa de elementos que permitirão obter uma fotografia do estado da gestão da conciliação.
Através da realização de um inquérito e entrevistas recolhe-se a opinião das pessoas que compõem a organização. Uma vez que a efr é uma certificação que precisa de ter toda a estrutura alinhada, a recolha de informação junto dos líderes da organização também é fundamental. Estas entrevistas, conduzidas aos “C levels” e à gestão intermédia são importantes para verificar o grau de alinhamento existente entre a liderança da organização e a gestão intermédia e comparar os resultados com os do inquérito e entrevistas realizadas aos restantes níveis da organização.
Em alguns casos, quando a norma o exige, ou a empresa o requer, também se realiza um benchmark da conciliação por forma a poder ser possível comparar o que a organização tem e o que está implementado no mercado. Este benchmark tem duas vertentes. A primeira é de servir de comparação/ avaliação crítica ao que se tem, a segunda vertente, mais importante na minha opinião, é a da aprendizagem, isto é, perceber se o que outras organizações têm implementado pode ser replicado, como, e qual o potencial impacto de investimento e de retorno.
Esta é uma das fases mais importantes do processo, na medida em que é aqui que se sente o pulso da organização e se obtém o ponto de referência, ou seja, o ponto de partida, para a melhoria contínua na gestão da conciliação.
Nas seguintes fases do processo, desenvolvem-se as bases do suporte à gestão da conciliação.
Começa-se por realizar uma análise dos estilos de liderança e cultura onde é fundamental dar especial atenção ao papel das lideranças intermédias por serem estas que, comummente, têm maior influência na difusão e operacionalização de um processo que necessita do envolvimento de toda a organização, e define-se a orientação estratégica e os objectivos que a organização se propõe atingir no primeiro triénio de certificação.
A certificação efr pressupõe um conjunto de medidas pró-activas de conciliação, ou seja, mais abrangentes que a legislação aplicável. Estas medidas, relacionadas com a qualidade no trabalho, flexibilidade, apoio à família, desenvolvimento pessoal e profissional e igualdade de oportunidades devem constar num documento que terá de estar disponível para consulta a qualquer momento e em qualquer lugar, e ser do conhecimento de toda organização.
Para que a difusão das medidas e informação relacionada com efr possa ter o impacto interno pretendido, é necessário adoptar formas claras e transparentes de comunicação. Só assim as pessoas poderão ter a percepção do porquê da certificação efr na organização, em matéria do que se faz, como se faz e, acima de tudo, do esforço financeiro e não financeiro que a organização emprega na gestão da conciliação.
A comunicação externa também é de extrema importância na projecção da reputação da empresa para a sociedade. Mais ainda se se tiver em consideração que o conceito de Responsabilidade Corporativa engloba, entre outras questões, a transparência sobre o que se faz dentro de uma organização.
Todo o processo termina com uma auditoria interna prévia e uma externa. Estas, antecedem a análise final por parte da Fundación Másfamilia, órgão que tutela a norma efr e responsável pela atribuição dos certificados às empresas.
O certificado ou distintivo efr é muito mais que uma simples norma. É uma maneira de estar e viver a gestão da conciliação não apenas na organização, mas também em conjunto com as restantes empresas efr. É uma ferramenta que se pretende dinâmica e que não se sobrepõe a outros modelos de gestão. Optar pela efr não significa trabalhar menos, ser menos competitivo, mas antes assumir que as pessoas são contribuintes, ou activos, da organização, que precisam de ser bem cuidados e acompanhados, e não meros números ou recursos. Porque só assim uma organização será coerente no compromisso para com os seus stakeholders recebendo em troca o seu compromisso.
Nota: Caso tenha interessa em saber mais sobre a norma efr e a sua certificação, contacte, por favor, a ACEGE no seguinte email
[1] PDCA ou ciclo de Demming – Plan Do Check and Act.
Pai de 2 crianças, gestor e consultor
