Apesar de 90% dos europeus considerarem inaceitável que as mulheres recebam menos do que os homens, a diferença salarial média entre homens e mulheres na UE manteve-se próxima dos 13% em 2021, tendo-se registado apenas uma diminuição de 4 pontos percentuais ao longo da última década. Isto apesar de a UE ter encorajado os Estados-membros a implementar legislação e políticas para melhorar a igualdade salarial entre homens e mulheres durante décadas. A nova Directiva da UE sobre transparência salarial pretende terminar com esta disparidade
Traduzido por HELENA OLIVEIRA
Felizmente, uma nova directiva comunitária sobre transparência salarial, adoptada em Abril, ajudará a colmatar esta lacuna. Mas, mesmo com esta nova lei, não será uma tarefa fácil. Tal significa que será necessário ultrapassar alguns factores significativos de desigualdade salarial entre homens e mulheres, incluindo preconceitos inconscientes e estereótipos, diferenças nas tácticas de negociação e até novas tecnologias, como a inteligência artificial.
A disparidade salarial entre homens e mulheres é a diferença entre a média de remuneração horária bruta do número total de trabalhadores do sexo feminino e do sexo masculino. Abrange todos os trabalhadores empregados num país, sector ou organização. Por conseguinte, difere do direito à igualdade de remuneração, o direito de uma trabalhadora individual a receber o mesmo que um trabalhador masculino que efectue um trabalho igual ou de valor idêntico.
As causas deste fosso são complexas e inter-relacionadas. A divisão desigual entre géneros do trabalho remunerado e não remunerado (com impacto nas escolhas de carreira e nos padrões de trabalho) tem sido responsabilizada por este gap. O mesmo acontece com os preconceitos conscientes e inconscientes, os estereótipos de género que influenciam as escolhas educativas e profissionais e a concentração das mulheres em empregos mal remunerados.
Existem também provas de que as disparidades salariais devem-se, em parte, às diferenças de género nos estilos de negociação salarial, bem como às chamadas “assimetrias de informação” – quando os empregadores têm mais informações sobre os salários do que os candidatos a emprego e os próprios trabalhadores.
Também se teme que a utilização de tecnologias de inteligência artificial para seleccionar candidatos a emprego só venha a agravar o fosso, uma vez que podem ser tendenciosas em relação aos candidatos do sexo masculino.
O que é a directiva da transparência salarial?
O direito à igualdade de remuneração é reconhecido pela legislação da UE desde 1957. E embora a eliminação das disparidades salariais entre homens e mulheres não seja formalmente exigida pela legislação da UE, a sua redução faz parte do “pilar europeu dos direitos sociais” (pilar 2), uma prioridade da estratégia da UE para a igualdade de género 2020-2025 e parte dos Objectivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas a atingir até 2030.
A nova directiva da UE inclui medidas individuais e colectivas para melhorar o acesso à informação sobre remunerações, bem como para apoiar a aplicação destes direitos. Esta directiva ajudará os trabalhadores ou os candidatos a emprego a compreender melhor a sua posição na estrutura salarial mais vasta de uma empresa ou sector. Inclui igualmente medidas colectivas para garantir que os empregadores partilhem dados salariais agregados repartidos por sexo, tanto a nível interno como público.
Adicionalmente, a UE concebeu a sua directiva para evitar a divulgação de dados pessoais sensíveis, bem como para garantir que os custos para os empregadores não sejam excessivos.
Entre as medidas individuais da directiva figura o direito de os trabalhadores obterem do empregador informações sobre a remuneração de outros trabalhadores que efectuem trabalho igual, o que irá ajudar as pessoas a tomar medidas se o seu direito à igualdade de remuneração não for respeitado pelas suas empresas.
Durante o recrutamento, os candidatos a emprego têm também o direito de ser informados sobre os níveis de remuneração que podem esperar para o cargo a que se candidatam. A directiva garante ainda o direito de não serem questionados sobre o seu historial salarial. O objectivo é ajudar a ultrapassar os preconceitos de género e garantir negociações salariais mais equitativas.
As medidas colectivas da directiva exigirão que as organizações com mais de 100 trabalhadores publiquem as suas disparidades entre homens e mulheres no que respeita à remuneração total e à remuneração variável (como os bónus). Os empregadores terão também de divulgar publicamente a proporção de trabalhadores que recebem bónus por género e a proporção de mulheres entre os trabalhadores com salários mais elevados, médios-altos, médios-baixos e muito baixos.
Os empregadores terão também de divulgar as suas disparidades salariais internas entre homens e mulheres por categoria profissional. Esta medida facilitará as comparações entre empresas para os actuais e futuros trabalhadores, consumidores e accionistas. A divulgação desta informação a nível interno pode ajudar os empregadores e os representantes dos trabalhadores a encontrar preconceitos de género nas estruturas salariais. Pode também dar aos sindicatos uma maior margem de manobra durante as negociações salariais colectivas.
A directiva reduzirá as disparidades salariais entre homens e mulheres?
A transparência salarial não pode, por si só, resolver todas as causas das disparidades salariais entre homens e mulheres. Mas pode ajudar a reduzir as assimetrias de informação, diminuindo o poder do empregador para fixar salários e tornando mais fácil para os trabalhadores identificar e actuar contra a discriminação salarial.
Há cada vez mais provas de que medidas de transparência salarial semelhantes às da presente directiva podem ajudar a reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres. Por exemplo, um estudo sobre a legislação dinamarquesa que exigiu a apresentação de relatórios salariais internos revelou que o aumento da transparência reduziu as disparidades salariais entre homens e mulheres em 13%.
Um estudo realizado no Reino Unido obteve resultados ainda melhores: uma redução de 18% das disparidades salariais em termos de remuneração horária após a adopção de legislação em matéria de transparência salarial em 2017. Outro estudo centrado na divulgação pública dos salários nas universidades canadianas estimou uma redução das disparidades salariais entre homens e mulheres de cerca de 20%-40% após a introdução da legislação.
Estudos recentes mostram também o que é susceptível de tornar as medidas de transparência salarial mais eficazes. Estas incluem a divulgação pública de informações sobre salários, sistemas de aplicação fortes (por exemplo, com sanções proporcionais) e um elevado grau de controlo sindical. A maioria destes factores encontra-se na nova directiva da UE.
Estas novas regras não vão resolver, por si só, as complexas causas das disparidades salariais entre homens e mulheres. Mas ao centrarem-se tanto na transparência salarial como nos mecanismos de execução, a nova directiva da UE constitui um poderoso passo em frente para combater a desigualdade salarial entre homens e mulheres.
Artigo republicado sob a licença Creative Commons de Atribuição
Meio: The Conversation
Título original: Gender pay gap: how new EU pay transparency laws will make men and women’s wages more equal
Autoras:
Sara Benedi Lahuerta (Professora Assistente de Direito , University College Dublin)
Katharina Miller (Professora Adjunta, IE University)
Laura Carlson (Professora de Direito, Stockholm University)
Editora Executiva
