Se as mulheres são tão boas ou melhores que os homens facilmente os ultrapassarão ou igualarão. Por isso, deixemos o mercado funcionar e, em mais ou menos anos, a igualdade será alcançada. Será?
POR FILIPA PIRES DE ALMEIDA

A explicação para o título deste artigo, poderia ser apenas uma: é biológico, mas não é. Há mais razões que podem deixar homens descansados, e mulheres a correr atrás do seu sonho de carreira. Isto, enquanto são obrigadas a fazer opções e deixar para trás filhos, família, as suas atividades de lazer, espirituais ou os seus hobbies favoritos. Na verdade, ser mulher e executiva acarreta riscos e talvez o maior deles seja ser mãe e ter uma família. Explico porquê.

Por muitos anos, nunca liguei aos temas da igualdade de género no mundo corporativo. Afinal, se obviamente as mulheres são tão boas quanto os homens, porquê vir com essas lutas de género aborrecer o livre funcionamento do mercado do trabalho nos altos e médios cargos de gestão? Se as mulheres são tão boas ou melhores que os homens facilmente os ultrapassarão ou igualarão. Por isso, deixemos o mercado funcionar e, em mais ou menos anos, a igualdade será alcançada. Será?

Continuo, de certa forma, com a minha opinião: somos todos iguais e, por isso, o Dia da Mulher para mim é tão descabido, enquanto não houver Dia do Homem. Mas, eis que algo mudou na minha vida. Ser mãe sensibilizou-me para uma realidade muito concreta e para dados científicos com os quais nunca me tinha cruzado antes. Afinal, ser mulher e trabalhar num mercado de trabalho competitivo, é como estar a conduzir um carro no trânsito em hora de ponta e ver as motas passar. Mas porquê?

De acordo com uma recente investigação científica de Khadija Van der Strateen, professora na Rotterdam School of Management, os trabalhadores do sexo masculino, com filhos, ganham um “premium” no seu salário, face aos seus colegas homens (sem filhos).

As mulheres, por sua vez, sofrem uma penalização no salário por serem mães, em relação às mulheres sem filhos e aos homens. Da mesma forma, o The Economist revela dados semelhantes de um estudo desenvolvido pela London School of Economics (LSE) e pela Princeton University em 134 países.

Os resultados são claros: após o nascimento do primeiro filho, o emprego decresce exponencialmente para as mulheres (mães), enquanto se mantém inalterado para os homens (pais). Mesmo 10 anos após a maternidade, as mulheres não alcançam de novo o nível de emprego dos homens (o caso português é ainda pior, como se pode ver pela figura abaixo).

Este fenómeno é o que os autores chamam de “motherwood penalty” ou “penalização pela maternidade”. Este gap que leva a muitas mulheres saírem do mercado de trabalho, reflete-se, posteriormente, num gap também ao nível salarial e de progressão na carreira, pois, mulheres “ausentes” do local de trabalho atrasam oportunidades de carreira e promoção. Afinal, quem não está presente, é substituído e não pode progredir ou ser aumentado (felizmente, há exepções).

Em Portugal estes dados são claros: quanto mais alto o cargo na organização, menos representação de mulheres existe. Estas são menos promovidas e recebem menos que os homens. O World Economic Forum revela ainda que seriam precisos 169 anos para conseguirmos mitigar este gap entre homens e mulheres no mercado de trabalho ao nível mundial, se continuarmos a evoluir com as políticas laborais e incentivos atuais.

Na verdade, este problema foi identificado já há alguns anos pela investigação académica, que nos demonstra que há um gap claro entre 1) mulheres-mães, 2) mulheres sem filhos e 3) homens. Quando se tornam mães, existe um aumento da perceção de que estas mulheres aumentam a sua característica de “atenção ao outro” (warmth), mas são também percebidas como “menos competentes” (competence) do que os homens e mulheres sem filhos. Apesar do aumento do seu “cuidado ao outro”, devido ao facto de serem associadas a um menor nível de competência, estas mulheres têm menos oportunidade de serem promovidas, contratadas ou serem beneficiadas com programas de formação. De forma contrastante, quando os homens se tornam pais são percebidos como mais competentes, mas também mais “atentos ao outro” (warmth), face a homens sem filhos e mulheres, o que aumenta as suas possibilidades de progressão na carreira. Esta perceção é, mais do que prejudicial para as mulheres, errónea, uma vez que está provado que a maior prevalência de mulheres (com ou sem filhos) nas Comissões Executivas, aumenta os resultados financeiros das empresas.

Apesar destes dados serem reveladores, a solução para este problema não é fácil, nem é justo tentar encontrar um culpado para este problema. Na verdade, biologicamente, as mulheres têm de parar quando têm filhos e têm, mais do que isso, o direito de se dedicar aos seus filhos (tal como os pais). As empresas, por seu lado, não têm a obrigação de acarretar sozinhas “o peso” de perder as suas colaboradoras durante meses, suportar os custos inerentes a esta ausência e depois terem de as reintegrar, ou mesmo promovê-las, em anos em que, obrigatoriamente, estas normalmente se dedicam mais às suas famílias. Há aqui, portanto, diversos atores e intervenientes que podem e devem atuar neste problema complexo e sistémico, principalmente, para as sociedades mais desenvolvidas, onde as taxas de natalidade são um risco social e económico.

A solução passa, em primeiro lugar, por uma maior responsabilização do pai, que deve participar mais nas tarefas associadas aos filhos e nas tarefas do lar, sendo que a ciência comprova, que pais mais dedicados são um fator de diminuição deste gap entre sexos. Tanto o Estado como as empresas podem promover incentivos neste sentido.

As empresas podem promover políticas de trabalho e de divisão de licenças para cuidados dos filhos mais igualitárias entre homens e mulheres, retirando destas o peso maioritário de gestão das famílias. O Estado pode, igualmente, promover maior igualdade nas políticas de parentalidade. Pode proporcionar mais flexibilidade para mulheres e homens acompanharem os seus filhos e maiores apoios para que a tarefa de cuidar da família possa ser dividida por homens e mulheres de forma mais justa.

Enquanto este continuar a ser um “problema” das mulheres e não da sociedade, não encontraremos soluções viáveis. Na verdade, como com qualquer outro problema complexo, a solução só será encontrada com a cooperação de todos os envolvidos, e com soluções win-win para todos, pais, mães, empresas e sociedade. O que é injusto é continuarmos a pedir apenas às mulheres que carreguem o “fardo” da parentalidade sozinhas (veja-se o caso paradigmático de Lilly Allen recentemente partilhado pela mesma). Até porque ter filhos devia ser muito mais do que um “fardo” e não é uma tarefa de mulheres (apenas). E também porque é sempre mais bonito celebrar a mulher e as suas qualidades de trabalho, quando as celebramos com os homens, que felizmente têm tantas qualidades também. E por isso dedico este texto a todos os homens e mulheres que se valorizam mutuamente e querem travar estas lutas juntos pelos seus filhos, pela Vida e por uma sociedade melhor.

(Artigo da Newsletter 238 do Center for Responsible Business and Leadership da CATÓLICA-LISBON)

Imagem: ©krakenimages/Unsplash.com

Filipa Pires de Almeida

Deputy Director do CRB (Center for Responsible Business and Leadership) na CATÓLICA-LISBON e investigadora na área da estratégia e negócios internacionais.

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