Millenials: a geração activ(ist)a

Chama-se The Millennial Impact Report e consiste no mais abrangente e reconhecido estudo sobre a geração Millenial ou Y (aqui considerada como os que nasceram entre 1980 e 2000) e o seu envolvimento com causas sociais. Desde o início do projecto, em 2009, que a Achieve continua a liderar uma esquipa de investigação, nos Estados Unidos, em parceria com a Case Foundation, entrevistando mais de 25 mil jovens anualmente com o intuito de ajudar as organizações e as empresas a perceber quais as melhores abordagens em que devem apostar para atrair o interesse e o envolvimento com esta geração muito particular.

Os quatro primeiros relatórios (de 2010 a 2013) em muito contribuíram para conferir às organizações, às próprias causas, aos financiadores e ao público em geral uma ideia mais precisa sobre a “próxima” geração de voluntários, doadores e activistas, através de algumas tendências emergentes que, entretanto, foram evoluindo e ganhando força. Entre as mais importantes, o facto de esta geração ter preferência por se envolver em causas que ajudem as pessoas no geral, e não instituições em particular; de preferirem levar a cabo acções mais pequenas antes de se comprometerem plenamente com uma determinada “grande” causa; de serem influenciados pelas decisões e comportamentos dos seus pares; de tratarem e valorizarem, por igual, todos os seus activos, seja o tempo, o dinheiro, as redes em que se movem, etc. e, por último, de terem uma experiência de trabalho numa organização sem que, forçosamente, a ocupem “fisicamente”.

A fase que seguiu a estes quatro relatórios, e que tem início com a edição em análise, referente a 2014, mas apenas publicada na Primavera de 2015, optou por se focar, primordialmente, nas preferências dos millenials no local de trabalho, ou, mais precisamente, de que forma é que os mesmos se envolvem com uma empresa em detrimento de outras, tendo em conta o seu “trabalho por causas”, o que significa que levam muito a sério os programas e iniciativas que as empresas executam para ajudar as pessoas e as comunidades. Por seu turno, o mundo empresarial – e não de forma inocente – reconhece que uma cultura virada para esta força laboral emergente, em conjunto com uma consciência social forte, constituem activos por demais importantes para a sua retenção e produtividade, em conjunto com uma variada gama de outros benefícios organizacionais.

O presente relatório oferece uma fotografia colorida e com contornos bem definidos desta geração, que começa já a liderar em alguns universos laborais, e tenta responder a algumas questões em particular: os millenials preferem fazer voluntariado com os seus colegas de trabalho ou utilizar as suas competências individuais para ajudar uma causa? Até que ponto é que o trabalho, a responsabilidade corporativa e o quotidiano laboral afectam a forma como estes percepcionam a cultura da empresa em que estão inseridos? Existem diferenças de género na forma como se encara os programas de voluntariado organizacional?

Na medida em que este relatório explora o que motiva os millenials a se envolverem com o trabalho de causas das suas organizações, os resultados foram divididos em três grandes áreas: cultura, relacionamentos e recursos. A primeira descreve de que forma o “trabalho por causas” molda o processo de recrutamento e a cultura laboral que as empresas estão a tentar estabelecer; a segunda engloba os laços interpessoais que esta geração desenvolve no local de trabalho com os seus pares e o tipo de relação que têm com as causas e os seus empregadores; e, por último, tenta-se detalhar os activos – financeiros, tempo, competências, etc. – que os millenials utilizam para beneficiar as causas que abraçam.

Para as empresas visionárias que se preocupam com o futuro da responsabilidade social corporativa e com o envolvimento que os seus trabalhadores terão em termos de causas, de um voluntariado que ostente a marca da organização e dos programas pro bono que possam vir a desenvolver, conhecer a forma como esta geração pensa e actua é um passo importante. O mesmo acontece com as empresas que desejam construir uma cultura que esteja em sintonia com esta faixa demográfica, na actualidade e no futuro próximo, alavacando as suas paixões.

[Por questões de importância, o VER analisa mais em profundidade a 1ª e a 3ª dimensão deste estudo, com a informação relativa à 2ª a ser sumarizada em caixa]

CULTURA

“A minha expectativa é que uma empresa que ajuda a comunidade seja, em simultâneo, mais solidária, digna de confiança e ética. O trabalho é o local onde passo uma obscena quantidade de tempo longe da minha família. E é muito importante que o tempo que passo a trabalhar seja revertido para uma causa ou para um negócio que faz do mundo um local melhor”

Não existem dúvidas que a cultura de uma organização, apesar de ser um conceito intangível, tem um papel substancial no recrutamento, na satisfação e na retenção de um trabalhador. E à medida que os millenials têm uma influência crescente no mundo laboral actual, as suas preferências e atitudes começam, ainda que de forma subtil, a moldar as “novas” culturas organizacionais. E, de acordo com os dados recolhidos neste inquérito, a sua influência tem início mesmo antes de serem contratados: na medida em que esta geração confere uma significativa importância às causas defendidas pelas organizações em que pretendem trabalhar, estas são “obrigadas” a ter particular atenção à impressão que causam e à motivação que oferecem, tanto no momento da pesquisa de trabalho pelos millenials, como ao longo do processo de recrutamento e, finalmente, na altura em que estes aceitam fazer parte da sua força laboral. E, por isso mesmo, esta “pressão” traduz-se numa mudança efectiva na cultura da organização.

Do universo de millenials entrevistados, 92% afirmaram sentir que contribuíam activamente para o efeito positivo que a sua empresa imprime no mundo. Obviamente que, para algumas empresas, esta condição abstracta pode ser atribuída ao seu propósito geral: por exemplo, os empregados de uma empresa/organização que produz filtros utilizados para limpar a água em países desenvolvidos podem sentir que o seu trabalho tem um efeito directo neste propósito. Mas e como sabemos, são também muitas as empresas que transmitem aos seus funcionários um sentido de pertença e de paixão ao patrocinarem uma determinada grande causa ou conferindo apoio financeiro a determinados projectos de caridade. Seja qual for a forma encontrada, as empresas que pretendem que os seus trabalhadores afectem positivamente o mundo com o seu trabalho têm de saber mostrar as “coisas boas” que fazem no interior das suas portas.

Todavia, a pesquisa realizada demonstrou também que os millenials (63%), como os demais “comuns dos mortais”, elegem, nas fases iniciais de procura de emprego, outros critérios, que não apenas o envolvimento da empresa com boas causas: como seria de esperar, em primeiro lugar, um millenial olha para o que a empresa faz, vende ou produz, em conjunto com o pacote salarial e de benefícios que esta oferece, antes de decidir se se candidata ou não a um posto de trabalho. E se 39% destes pesquisam o impacto social da empresa antes da altura da entrevista, os restantes não o fazem. O que não invalida, contudo, a importância por eles atribuída às causas ou à responsabilidade corporativa das empresas a que se candidatam. Dos millenials que ouviram falar do trabalho de solidariedade feito pela empresa durante a entrevista, 55% afirmaram que o envolvimento da organização em causas sociais os persuadiu a aceitar a oferta de trabalho.

O estudo encontrou também uma correlação entre os indivíduos que já faziam voluntariado ou contribuíam para determinadas causas com a forma como encaravam o potencial empregador. Por exemplo, 52% dos que tinham feito 4 a 10 horas de voluntariado e 55% que tinham contribuído com 10 a 20 horas no mês anterior [ao da entrevista] mostraram-se interessados no trabalho social desenvolvido pela empresa quando iniciaram o seu processo de pesquisa de emprego.

Assim, e como demonstra o relatório, se uma empresa quiser recrutar um millenial com talento e com consciência cívica, o seu “currículo” relacionado com o patrocínio de causas consiste numa importante mais-valia para a o seu “poder de atracção”. Em particular, os jovens entre os 25 e os 30 foram aqueles que demonstraram serem mais facilmente influenciados para aceitar uma posição se a empresa recrutadora mencionar as causas sociais a que se dedica durante a entrevista.

No que respeita aos jovens que não fizeram a sua escolha com base em critérios de “causas da empresa”, as suas razões principais incluem o salário, os benefícios e a função em causa. Mas, importante reter, a maioria destes jovens descreve o trabalho como uma mais-valia para as suas vidas, mas não como uma questão “vital” para a mesma.

Quando questionados sobre as quatro prioridades eleitas para aceitar determinada posição, a maioria dos jovens qualificou o envolvimento com causas na terceira posição. E 41% dos inquiridos referiu o que a empresa fazia, vendia ou produzia como o principal motivador para aceitar a posição. A cultura de trabalho da empresa foi considerada pela maioria dos jovens como o segundo motivador de peso, seguida do envolvimento com causas, como já foi referido, sendo que questões específicas como prémios de produtividade ou diversidade nos Recursos Humanos não mereceram particular destaque nas suas tomadas de posição. Em suma, quando um millenial está à procura de emprego, o que mais valoriza é o propósito, a cultura e as causas com as quais a empresa está envolvida.

Um dado que reforça esta ideia da construção de uma nova cultura está relacionado com o facto de 87% dos inquiridos neste relatório terem afirmado sentir-se encorajados para fazerem voluntariado empresarial ou participarem nas causas patrocinadas pela empresa e nas suas iniciativas comunitárias. Um projeto específico de voluntariado é, igualmente, muito mais valorizado do que uma mera campanha de recolha de donativos.

Por último, e no que à cultura diz respeito, os jovens que mais tempo permanecem numa determinada empresa elegem a crença na missão e propósito da mesma como uma das razões principais para nela continuarem. Na sessão de comentários deste estudo, os millenials afirmaram não dar importância às quantias de dinheiro angariado ou ao número de horas de voluntariado oferecido nos seus locais de trabalho, mas sim à diferença que o seu envolvimento conseguiu imprimir no “mundo lá fora”.

RECURSOS

“Faz-me sentir bem o facto de saber que trabalho numa empresa que tem crenças similares às minhas. E valorizo a oportunidade de trabalhar para uma empresa que não procura apenas o seu sucesso, mas que ajuda outras organizações a fazerem do mundo um lugar melhor para os outros”

Quando analisados em termos de donativos e do trabalho em prol de causas, os millenials diferem significativamente das gerações que os precedem, principalmente na forma como encaram os activos que, potencialmente, têm para oferecer. Para além do dinheiro, tempo e competências, esta geração valoriza significativamente a sua rede de contactos em conjunto com a sua “voz” enquanto activos preciosos que pode oferecer. Para os millenials, todos estes recursos são igualmente valorizados quando é necessário lutar por uma causa. Por exemplo, ao utilizarem o Twitter para apoiar ou divulgar uma causa estão, a seu ver, a “oferecer” a sua própria rede de contactos. Adicionalmente, e em termos materiais, a geração Millenial gosta de dar. De acordo com o relatório, apenas 13% dos jovens entrevistados não doaram dinheiro algum para organizações sem fins lucrativos em 2013. E, dos 87% que o fizeram, a maioria contribuiu com donativos superiores a 100 dólares, com apenas 18% a darem menos de 50 dólares e 12% a contribuírem com quantias superiores a mil dólares no mesmo ano.

Em questões de género, as raparigas millenials suplantam os seus pares masculinos no que aos donativos e trabalho voluntário diz respeito. Em 2013, 91% destas contribuíram com donativos para ONGs, comparativamente a 84% dos trabalhadores millenials masculinos. Mais uma vez, a faixa etária que se situa entre os 25 e os 30 anos, é mais “solidária”, tanto ao nível dos contributos monetários como em termos de horas de voluntariado.

Uma outra realidade sublinhada ao longo do relatório diz respeito à pretensão sólida demonstrada por esta geração em utilizar as suas competências para fazer o bem.

No que respeita às causas defendidas pelos empregadores, os millenials entrevistados mostraram clara preferência por programas que beneficiem directamente a comunidade. Os denominados “dias de serviço” – durante os quais prestam voluntariado e ajudam a comunidade na qual a empresa está inserida – constituem o tipo preferido de programa dos inquiridos. Muitos respondentes afirmaram também ter preferência por tempo de voluntariado oferecido pelos programas patrocinados pelos seus empregadores, nos quais têm a possibilidade de utilizar as suas competências de uma forma mais directa e que vá ao encontro da missão da empresa.

Mais de 57% dos inquiridos demonstraram interesse no aumento destes “dias de serviço”, com muitos deles a sugerirem licenças sabáticas para programas mais extensos de voluntariado ao abrigo das causas defendidas pelas entidades empregadores – e por estas patrocinadas – ou interrupções (pagas) do trabalho para servirem determinada causa.

O que inspira a geração Millenial a trabalhar mais tempo numa empresa para além do salário e dos benefícios?

Poder desenvolver, em pleno, as suas paixões e talentos – 53%

Estabelecer laços com os seus pares – 20%

Acreditar na missão e propósito da empresa – 20%

Preferências de voluntariado

62% dos entrevistados preferem fazer trabalho de voluntariado em conjunto com os colegas que trabalham no mesmo departamento

39% prefere trabalhar em regime de voluntariado com pessoas com quem não lidam diariamente

78% dos millenials prefere prestar serviço a uma causa em conjunto com uma equipa

22% dos entrevistados prefere fazê-lo de forma independente