A sua empresa “paga” um salário emocional aos trabalhadores?

Com a falta de empenho e interesse a continuar a caracterizar uma preocupante percentagem da força laboral global, as empresas têm de arranjar formas adicionais para inverter esta falta de compromisso dos trabalhadores relativamente às organizações que os acolhem. Se não existem dúvidas que um salário justo ajuda, e muito, à motivação, numa era em que os colaboradores valorizam cada vez mais o propósito e o crescimento, o salário emocional oferece aos empregadores uma forma convincente de criar uma força de trabalho estimulada, leal e resiliente. O valor de uma cultura positiva no local de trabalho é imensurável e, ao investir nas necessidades emocionais dos colaboradores, as empresas lançam as bases para um sucesso sustentável a longo prazo
POR HELENA OLIVEIRA

A maioria dos trabalhadores a nível mundial continua apática em relação ao seu trabalho: 62% declararam não estar empenhados (não estão ligados ao seu trabalho e à empresa) e 15% estão activamente descomprometidos (chegando a prejudicar o progresso da empresa devido a ressentimentos de ordem variada). Os trabalhadores europeus são os menos empenhados, com apenas 13% a manifestarem interesse pelo seu trabalho.

Como é sabido, o desinteresse laboral pode conduzir a uma diminuição do bem-estar geral. Entre os trabalhadores activamente desinteressados, 54% afirmam sofrer de muito stress diário. Adicionalmente, apenas 32% dos que não se sentem empenhados no trabalho afirmam que estão a prosperar na vida, em comparação com 50% dos trabalhadores empenhados.

A nível mundial, 58% dos trabalhadores afirmam estar a passar por dificuldades. Entre 2022 e 2024, o bem-estar dos funcionários diminuiu, especialmente entre os jovens: apenas 31% dos que têm menos de 35 anos dizem que estão a prosperar, uma queda de quatro pontos percentuais em relação a 2022.

Nas organizações, os gestores empenhados suscitam um maior compromisso por parte dos seus trabalhadores. Segundo a Gallup, três em cada quatro gestores das “organizações com melhores práticas” (empresas que tentam activamente aumentar o empenho dos trabalhadores) estão entusiasmados com o trabalho, em comparação com 30% dos gestores em geral.

Estes dados são provenientes do relatório “2024 State of the Global Workplace” da consultora americana Gallup, a qual revela, como acima visto, que a maioria dos trabalhadores em todo o mundo não tem entusiasmo pelo seu trabalho e que, consequentemente, o seu bem-estar é afectado. O baixo envolvimento dos trabalhadores tem consequências directas na produtividade organizacional e pode custar à economia global cerca de 8,9 mil milhões de dólares por ano.

Os números preocupantes acima apresentados para o ano de 2024 não diferem sobremaneira face a anos anteriores. Ou seja, estamos perante uma tendência contínua que parece não ter remédio, não obstante o esforço de um número significativo de empresas que a tenta inverter.

As causas são variadas e podem ser atribuídas a uma combinação de factores organizacionais, sociais, económicos e psicológicos:

• Muitos trabalhadores sentem que o seu trabalho carece de significado ou impacto. Quando as tarefas diárias não estão alinhadas com valores pessoais ou não geram um sentido de propósito, o descompromisso é mais provável;

• Más condições de trabalho, como excesso de pressão, carga horária excessiva, baixos salários ou ambiente tóxico, podem levar à insatisfação e, consequentemente, à falta de envolvimento;
• Quando os esforços dos funcionários não são reconhecidos ou valorizados, estes podem perder a motivação para dar o melhor de si. A ausência de feedback positivo é um factor significativo;

• A estagnação profissional, como a ausência de oportunidades de crescimento, novas aprendizagens ou promoções, pode fazer com que os trabalhadores sintam que não existem razões para se dedicarem ao que fazem para além dos mínimos exigidos;

• Empresas com liderança fraca, comunicação ineficiente ou valores desalinhados com os dos funcionários tendem a ter equipas menos comprometidas;

• O esgotamento causado por um ritmo de trabalho intenso, ausência de equilíbrio entre vida pessoal e profissional e pressão constante afecta o comprometimento e o desempenho.

• A economia global tem seguido uma tendência para o aumento de empregos temporários, “freelance” ou subcontratados, que oferecem menos estabilidade. Esta realidade pode levar os trabalhadores a não se comprometerem com as organizações que os acolhem, as quais, por sua vez, também não se comprometem com os próprios;

• O aumento do trabalho remoto e a automação podem fazer com que alguns trabalhadores sintam menos conexão com suas equipas e com a organização;

Na verdade, no local de trabalho moderno e ao contrário do que se possa pensar, os colaboradores procuram mais do que apenas um bom salário; ao invés, anseiam cada vez mais por experiências de trabalho significativas, crescimento pessoal e um ambiente no qual se sintam apoiados. Esta mudança deu origem ao conceito de “salário emocional”, um termo que realça o valor de benefícios intangíveis como o reconhecimento, a flexibilidade e o propósito. E, embora seja difícil de quantificar, um salário emocional contribui substancialmente para a satisfação e lealdade dos empregados.

Salário emocional: aumentar a satisfação no trabalho para além da compensação financeira

O termo “salário emocional” surgiu pela primeira vez no início dos anos 2000 em debates sobre o empenho e a motivação dos trabalhadores. Os profissionais de recursos humanos e de gestão começaram a utilizá-lo para descrever benefícios não monetários que satisfizessem as necessidades emocionais dos colaboradores. Ao enquadrar estes benefícios como uma forma de compensação adicional, as empresas começaram a compreender que os mesmos poderiam responder às necessidades holísticas dos seus empregados para além das recompensas financeiras.

Ao longo do tempo, o salário emocional ganhou força à medida que a cultura do local de trabalho evoluiu e que as empresas se aperceberam das limitações de depender apenas de aumentos salariais ou outros benefícios monetários para reter e envolver os seus talentos. Este conceito tornou-se especialmente proeminente com a ascensão dos trabalhadores da geração Y e da geração Z, que tendem a dar prioridade à realização pessoal e ao equilíbrio entre a vida profissional e pessoal em detrimento de salários elevados.

E, desde então, têm sido muitos os estudos que procuram evidenciar os benefícios deste salário emocional para empregados e, consequentemente, para empregadores.

Em termos gerais, o salário emocional pode ser considerado como a compensação não monetária que um indivíduo recebe pelo seu bem-estar emocional, sentimento de pertença e saúde mental no local de trabalho. Engloba factores como o respeito, o reconhecimento, um ambiente de trabalho positivo, oportunidades de crescimento, equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e o sentimento de ser valorizado pelos colegas e superiores. De acordo com os especialistas – e também das próprias empresas que o têm vindo a adoptar – o salário emocional contribui para a satisfação geral no trabalho e tem um impacto directo no bem-estar psicológico, sendo que o poder da segurança psicológica tem vindo a ajudar sobremaneira a falta de envolvimento generalizada dos trabalhadores a nível global.

A “segurança psicológica”, um conceito popularizado por Amy Edmondson, professora da Harvard Business School, refere-se a um ambiente em que os funcionários se sentem à vontade para assumir riscos interpessoais, falar sem medo de represálias e partilhar abertamente as suas ideias e preocupações. Os líderes que defendem a segurança psicológica compreendem que esta é um catalisador da inovação, da criatividade e, em última análise, do sucesso organizacional. Um salário equitativo combinado com a segurança psicológica cria um ciclo virtuoso: quando os empregados se sentem valorizados e respeitados, é mais provável que contribuam com as suas melhores ideias, colaborem eficazmente e invistam “de coração” no seu trabalho. Por sua vez, este sentido de contribuição aumenta o seu bem-estar emocional, conduzindo a uma maior satisfação no trabalho e a uma produtividade ainda maior.

Por seu turno, um local de trabalho que ofereça um salário emocional – onde os empregados são tratados com respeito e têm a liberdade de se expressar – tem um impacto direto na saúde mental. Como é sobejamente sabido, o stress e o esgotamento, muitas vezes resultantes de um ambiente de trabalho tóxico, podem conduzir a uma série de problemas de saúde. Por outro lado, um local de trabalho solidário que reconheça as necessidades emocionais dos seus empregados pode servir de protecção contra estes resultados negativos. Além disso, quando os indivíduos se sentem apreciados pelos seus contributos tendem a estar mais empenhados e motivados. Um sentido de propósito e de pertença torna-se uma força motriz, conduzindo a uma cultura de trabalho mais positiva. Isto é particularmente importante numa altura em que as fronteiras entre a vida pessoal e profissional se tornam cada vez mais ténues.

Que tipo de benefícios para os trabalhadores podem fazer parte do salário emocional?

Para os trabalhadores, o salário emocional preenche uma série de necessidades psicológicas que contribuem para o bem-estar geral, a satisfação no trabalho e a saúde mental. Alguns dos principais componentes de um salário emocional incluem:

• Reconhecimento e apreciação

Ser reconhecido pelo seu trabalho árduo e pelas suas contribuições satisfaz a necessidade humana básica de reconhecimento e aumenta a autoestima. Os trabalhadores que se sentem valorizados tendem a estar mais empenhados e motivados para um bom desempenho.

• Equilíbrio trabalho-vida

Os horários de trabalho flexíveis, as opções de trabalho à distância e as folgas pagas permitem aos trabalhadores gerir eficazmente as suas obrigações pessoais e profissionais. Este equilíbrio reduz o stress e melhora a saúde mental, tornando-os mais resistentes e produtivos a longo prazo.

• Oportunidades de desenvolvimento profissional

Muitos trabalhadores, especialmente os que estão no início da carreira, valorizam as oportunidades de crescimento. O acesso a programas de formação, orientação e desenvolvimento de competências aumenta o sentido de missão dos trabalhadores e alinha os seus objectivos pessoais com os objectivos da empresa.

• Ambiente de trabalho positivo e relações fortes

Uma cultura de trabalho solidária e inclusiva melhora as relações interpessoais e promove um sentimento de pertença. Os trabalhadores que se sentem ligados aos seus colegas e confortáveis no seu ambiente de trabalho apresentam níveis mais baixos de stress e maior satisfação geral.

• Propósito e significado

Os trabalhadores querem sentir que o seu trabalho contribui para uma causa maior ou que está de acordo com os seus valores. Ao encontrarem sentido nas suas tarefas e ao compreenderem o impacto mais alargado do seu papel, os trabalhadores experimentam um sentimento de realização que aumenta a sua lealdade e reduz a rotatividade.

Benefícios do salário emocional para os empregadores

Investir no salário emocional traz vantagens substanciais para os empregadores, uma vez que empregados mais felizes e realizados tendem a ser mais produtivos e leais. Aqui estão alguns dos principais benefícios:

• Aumento da retenção de colaboradores

Os colaboradores que se sentem valorizados, apoiados e empenhados têm maior probabilidade de permanecer numa empresa a longo prazo. Isto reduz os custos de rotatividade e a necessidade constante de formação e de novas contratações.

• Aumento da produtividade e da inovação

Os colaboradores empenhados são mais produtivos e estão dispostos a ir mais além. Quando os funcionários se sentem apoiados nas suas funções, é mais provável que tomem a iniciativa e contribuam com ideias inovadoras, impulsionando o crescimento da organização.

• Melhoria da marca do empregador

As empresas que investem no salário emocional tornam-se locais atractivos para trabalhar. Isto melhora a sua reputação como empregadores de eleição, tornando mais fácil atrair os melhores talentos que dão prioridade a experiências de trabalho significativas.

• Melhor saúde dos trabalhadores e redução do absentismo

A ênfase no equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, na redução do stress e no bem-estar dos trabalhadores conduz a menos dias de baixa e a uma melhor saúde mental dos trabalhadores. Isto também reduz os custos dos cuidados de saúde e o impacto do absentismo na produtividade.

Aumento da satisfação do cliente

• Os empregados satisfeitos com o seu trabalho e que se sentem respeitados e valorizados interagem frequentemente de forma mais positiva com os clientes e consumidores. Isto leva a uma maior satisfação e lealdade por parte dos clientes e, em última análise, a melhores resultados comerciais.

Impacto na cultura organizacional

A incorporação do salário emocional no ethos de uma organização promove uma cultura positiva, inclusiva e com visão de futuro alinhada com os valores contemporâneos da força laboral, o que tem impactos positivos diversos.

• Colaboração e trabalho de equipa

Quando os empregados se sentem apoiados, é mais provável que cooperem e trabalhem em equipa. O salário emocional promove uma cultura de respeito mútuo, em que os membros da equipa valorizam os contributos uns dos outros e trabalham em conjunto de forma mais eficaz.

• Abertura à diversidade e inclusão

O salário emocional inclui frequentemente políticas e práticas que promovem a diversidade e a inclusão, uma vez que os trabalhadores de diferentes origens se sentem mais confortáveis e apreciados. Tal cria um local de trabalho dinâmico e inovador onde as diversas perspectivas prosperam.

• Foco na sustentabilidade e na responsabilidade empresarial

O salário emocional alinha-se frequentemente com a responsabilidade social, com as empresas a encorajarem os empregados a participarem em serviços comunitários ou em iniciativas ambientalmente conscientes. Este facto reforça a imagem da empresa como uma organização responsável e ética, que se repercute nos trabalhadores que valorizam o impacto social.

• Agilidade e adaptabilidade

As empresas com quadros salariais emocionais fortes são frequentemente mais ágeis e adaptáveis à mudança, uma vez que os empregados que se sentem seguros e valorizados são mais susceptíveis de adoptar novas formas de trabalho. Esta flexibilidade é especialmente valiosa em sectores em rápida mutação, onde a inovação e a rápida adaptação são essenciais.

Implementar uma estratégia salarial emocional

Criar uma estratégia salarial emocional significativa requer uma abordagem cuidadosa. Seguem-se algumas formas através das quais os empregadores podem integrar componentes salariais emocionais nas suas organizações:

• Construir um programa de reconhecimento

Criar um programa de reconhecimento estruturado que celebre as conquistas individuais e da equipa. O reconhecimento pode assumir a forma de mensagens, prémios ou pequenos incentivos que façam com que os colaboradores se sintam apreciados.

• Investir na aprendizagem e no desenvolvimento

Ofereça sessões de formação regulares, workshops e recursos para os empregados desenvolverem as suas competências. Incentive a aprendizagem contínua, proporcionando acesso a cursos externos e a programas de certificação.

• Promover a flexibilidade e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal

Promova políticas que permitam aos empregados ter horários de trabalho flexíveis e opções remotas sempre que possível. Incentive a utilização de tempo livre e o respeito pelos limites fora do horário de trabalho.

• Promover iniciativas de bem-estar e saúde mental

Forneça acesso a recursos de saúde mental, a programas de assistência aos funcionários e incentivos ao bem-estar. Os workshops sobre gestão do stress, ioga ou meditação também podem contribuir para o bem-estar geral dos trabalhadores.

• Incentivar a comunicação aberta

Crie uma cultura em que os colaboradores se sintam seguros para expressar as suas opiniões, oferecer sugestões e levantar preocupações. A comunicação transparente reforça a confiança e garante que os colaboradores sintam que fazem parte dos processos de tomada de decisão.

Imagem: © Nick Fewings/Unsplash.com

Helena Oliveira

Editora Executiva