Cerca de 35% do talento mundial não está a ser utilizado

No que respeita a perder oportunidades gigantescas no que ao potencial económico das populações diz respeito, os países ricos e os países pobres não se comportam de maneira muito diferente. Ou, e de acordo com o Relatório sobre Capital Humano, publicado a 28 de Junho último, pelo Fórum Económico Mundial (FEM), apenas 65%, em média, do talento mundial está a ser devidamente optimizado ao longo de todas as fases da “vida laboral”.

Depois de analisar 130 países, através de 48 indicadores, o relatório em causa, relativo a 2016, e que visa avaliar os resultados das políticas passadas e presentes no que respeita ao investimento em educação e competências, juntou ainda à sua pesquisa um conjunto alargado de dados retirados de plataformas online como a Care.com, o LinkedIn, a Uber e o Upwork, essenciais, nesta Quarta Revolução Industrial – o “tema-mor”eleito este ano como a bandeira do FEM – para gerar um conhecimento mais aprofundado sobre as disparidades ou inadequações de competências em conjunto com o potencial para a denominada “economia gig online”.

Sem tradução literal para o português – a não ser uma espécie de economia dos “biscates”, a qual, na nossa língua, assume um carácter pejorativo, apesar de errado – a “economia gig” pode ser definida como o contrário do “trabalho para a vida”, ou do trabalho “verdadeiro e certinho”, que nos assegura um ordenado ao fim do mês. Esta tendência, que une um cada vez maior número de pessoas que prefere ganhar a vida a fazer “gigs” do que a trabalhar a tempo inteiro promete, para os optimistas, um futuro de empreendedores independentes e de inovação sem fronteiras ou limites, ao passo que para os seus críticos pressagia um futuro distópico de trabalhadores desenraizados constantemente à “caça” de um trabalhito de curta duração. Todavia, e independentemente dos seus defensores ou críticos, a “economia gig” consiste num dos grandes temas analisado por este relatório do FEM.

[quote_center]Globalmente e até 2020, mais de 200 milhões de pessoas continuarão sem trabalho[/quote_center]

Independentemente das conclusões desta ambiciosa análise, uma coisa parece mais que certa: se 35% do capital humano mundial não está a ser utilizado, muito terá que mudar nas políticas de educação e emprego e a breve trecho. Como escreve o fundador e presidente do FEM, Klaus Shwab “a transição que estamos a viver para a Quarta Revolução Industrial, combinada com uma crise de governança, está a criar uma necessidade urgente para que educadores e empregadores repensem, profundamente, o capital humano através de um novo diálogo e de parcerias variadas. A adaptação das instituições educativas, das políticas que regem o mercado laboral e dos locais de trabalho será crucial para o crescimento, igualdade e estabilidade social”.

Para além do ranking dos 130 países e da classificação da utilização – ou subutilização – do capital humano global por faixa etária (v.Caixa), o VER destaca as principais conclusões do relatório, tendo em conta que são os “dotes” de capital humano de cada nação – ou seja, o conhecimento e as competências “contidos” nos seus indivíduos – que mais contribuem para a criação de valor económico.

A próxima geração terá de ser capacitada para a aprendizagem ao longo da vida

Estima-se que, no mundo em desenvolvimento, 25 mil novos trabalhadores se juntarão ao mercado laboral, por dia e até 2020, ao mesmo tempo que, globalmente, mais de 200 milhões de pessoas continuarão sem trabalho. Entretanto e em simultâneo, é cada vez mais expectável uma escassez de cerca de 50 milhões de pessoas com competências elevadas e capazes de ir ao encontro das necessidades das empresas ao longo da próxima década. Por outro lado, continuamos a viver num mundo onde cerca de 90 milhões de crianças não têm acesso à educação primária, 150 milhões não podem frequentar o ensino secundário e centenas de milhões de jovens não têm condições para prosseguir estudos universitários, ao mesmo tempo que assistimos também à falta de cerca de quatro milhões de professores qualificados por ano.

Em simultâneo, e no seguimento da Quarta Revolução Industrial já anteriormente mencionada, todas as indústrias e todos os mercados laborais sofrerão alterações radicais. Por exemplo, e de acordo com o relatório, os países que mais depressa estão a adoptar os robôs industriais são agora economias emergentes, em que o mais claro exemplo é a China, mas também a República da Coreia. Com um dia de trabalho de 24 horas, o período estimado de recuperação do investimento é de um ano e meio na China comparativamente, ainda há pouco tempo, a dez anos.

[quote_center]A ubiquidade da internet móvel estar a dar origem a um mercado laboral verdadeiramente global[/quote_center]

Uma outra constatação decorrente do relatório prende-se com o facto de a ubiquidade da internet móvel estar a dar origem, e pela primeira vez, a um mercado laboral verdadeiramente global. As plataformas de talento digital têm o potencial para permitir que milhões de pobres e de trabalhadores marginalizados tenham acesso ao mercado laboral global como nunca tiveram antes. E este novo ambiente laboral – onde o trabalho é global, mesmo que os trabalhadores não o sejam – poderá criar excelentes oportunidades para que os países em desenvolvimento saltem etapas de progressão tecnológica, equipando as suas forças de trabalho para que estas explorem, directamente, o mercado laboral global.

Um outro alerta está relacionado com a complexa transição da educação para o emprego, uma tendência que se tem vindo a agudizar, em particular num mundo onde a incerteza é a única certeza que existe. Os autores do relatório apontam para a urgência de se acabar com a divisão existente entre os ministérios da educação e do emprego, sublinhando, ao mesmo tempo, que as empresas têm também um papel crucial em termos de investimento na educação, bem como na adequada especificação do que realmente procuram quando estão a contratar. Dado que as economias actuais têm como base, e de forma crescente, o conhecimento, a tecnologia e a globalização, e simplesmente porque ainda não conseguimos prever os empregos de amanhã, existe também um substancial reconhecimento de que a próxima geração terá de ser capacitada para a aprendizagem ao longo da vida. É que, como já é sobejamente aceite, a ideia de uma educação “única” que forneça às pessoas as competências necessárias para toda a sua vida profissional é coisa do passado.

A persistente desadequação entre os sistemas educativos e as competências eleitas pelo mercado laboral

As conclusões apresentadas no relatório do Fórum Económico Mundial afirmam, assim, que quase 35% do potencial do capital humano global permanece “não desenvolvido” graças à inexistência de oportunidades na educação, no emprego, ou em ambas, sendo que o Índice de Capital Humano revela lacunas específicas em cada um dos países avaliados. E um dos principais problemas – que não é novo, mas parece estar a agudizar-se – está relacionado com a desadequação dos sistemas escolares, em conjunto com a sua desconexão, relativamente às competências necessárias para se responder às exigências dos mercados laborais da actualidade. Apesar dos sistemas educativos correntes estarem a apostar no desenvolvimento das competências cognitivas, o mesmo não acontece com as não-cognitivas: ou seja, as capacidades individuais para colaborar, inovar e solucionar problemas, as quais são tão ou mais importantes do que as suas “congéneres”.

[quote_center]A ideia de uma educação “única” que forneça às pessoas as competências necessárias para toda a sua vida profissional é coisa do passado[/quote_center]

Adicionalmente, o relatório afirma também que, em muitos países, os investimentos na educação não têm vindo a resultar em termos de retorno do mercado laboral, nem para os indivíduos, nem para as famílias, devido ao desemprego, ao subemprego ou ao facto de segmentos demográficos alargados permanecerem economicamente inactivos. Em outros países, por seu turno, e independentemente dos níveis académicos da sua população, o trabalho é precário – onde é que já lemos isto antes? – o que aponta para a sua insuficiente exploração em termos do conhecimento existente ou da não aposta no investimento relativo à aprendizagem/formação ao longo da vida.

E se é verdade é que as mudanças tecnológicas podem exacerbar, ainda mais, alguns destes desafios, por outro lado podem também fornecer uma oportunidade, inovadora e única, para abordar e transformar positivamente estas preocupações, tanto na educação como no emprego.

Estes desenvolvimentos implicam a necessidade de se repensar de que forma é que a dotação do capital humano mundial deverá ser investida e alavancada para se criar prosperidade social e económica, em conjunto com o bem-estar para todos. Tanto os governos, como os líderes empresariais, sem esquecer as instituições educativas e os próprios indivíduos, têm forçosamente de perceber a magnitude destas mudanças em curso e repensar, de forma aprofundada, toda a cadeia de valor relativa ao talento global. E, com vista a uma proactividade na resposta às necessidades futuras das economias, das sociedades e dos indivíduos, há que repensar igualmente o que significa aprender, trabalhar e qual é o papel dos vários stakeholders para se assegurar que as pessoas são capazes de cumprir todo o seu potencial.

A emergência dos novos modelos de trabalho

O potencial existente na tecnologia para transformar o acesso à educação e a sua qualidade está mais do que bem documentado. Num mundo em que 13% da população trabalha por conta própria, 4% está desempregada, 7% se encontra em situação de subemprego e em que 20% está inactiva (com mais 3% ou 4% de pessoas com mais de 65 anos, mas saudáveis e com competências elevadas) em conjunto com 44% da população mundial que está em idade activa (cerca de dois mil milhões) – as novas tecnologias podem representar uma enorme oportunidade para desbloquear e incentivar o potencial de capital humano de uma quantidade significativa da população em todo o mundo. E uma pesquisa ampla e variada já demonstrou a existência e os potenciais benefícios sob a forma de flexibilidade, acessibilidade, transparência e escala proporcionados pelas novas formas de emprego. Para os trabalhadores, a tecnologia está a diminuir significativamente os limites de acesso ao emprego, a multiplicar oportunidades para a formação de novas relações cliente-fornecedor e para se encontrar também novos tipos de trabalho. Para os empregadores, os mercados laborais digitais estão também a expandir o acesso a talento “fresco”. Mas e mesmo assim, não deixam de existir preocupações bem fundamentadas sobre a fragmentação do trabalho e os seus efeitos na igualdade e segurança dos rendimentos, sem esquecer a estabilidade social, entre outras áreas de importância crucial.

O relatório refere ainda que o enfoque das políticas recentes nos mercados laborais tem sido lidar com os desafios da gestão de novos formatos de trabalho. Redes de segurança social “actualizadas” e formas “modernas” de sindicalismo – como os sindicatos já existentes para os freelancers digitais – estão também a emergir em alguns países para complementar novos modelos de trabalho. Será igualmente importante que os legisladores desenvolvam uma governação ágil, ponderada e progressista capaz de gerir e regular este mercado laboral digital emergente, bem como as disrupções que estão a afectar os modelos tradicionais de trabalho, para que se alcancem resultados socioeconómicos optimizados. E é igualmente imperativo que, em paralelo, os decisores políticos trabalhem com os demais stakeholders de forma a tornarem real a grande promessa da tecnologia na melhoria da educação e da aprendizagem ao longo da vida.

[quote_center]As empresas terão de repensar os postos de trabalho, encarando-os como um “pacote de competências”[/quote_center]

No que respeita às empresas – e sejam elas tradicionais ou inovadoras – estas terão de fazer parte da concepção de um novo contrato social, o qual deverá também incluir um repensar do seu papel enquanto “consumidores de capital humano pré-fabricado”. As empresas terão de repensar os postos de trabalho, encarando-os como um “pacote de competências”, investindo na aprendizagem ao longo da vida, requalificando continuamente os seus trabalhadores, ao mesmo tempo que deverão trabalhar de forma estreita com os sistemas educativos para apoiar o desenvolvimento tanto das competências gerais como das especializadas. Adicionalmente, e dado que os ciclos de negócios podem conduzir, naturalmente, a alturas de picos e quedas no volume de trabalho, qualquer empresa socialmente responsável no mundo da actualidade, transparente e profundamente interligado deverá considerar o seu contributo para mitigar o desemprego e melhorar a capacidade das pessoas para assegurarem o seu sustento.

Para terminar, e apesar do muito que foi já escrito sobre os variados cenários de emprego, positivos e negativos, que podem emergir da onda actual de mudanças tecnológicas, estas previsões estão extremamente dependentes das acções que forem tomadas hoje para alavancar oportunidades e reduzir os riscos no amanhã. O sector privado e o sector público, em conjunto com os demais stakeholders, terão de trabalhar em conjunto para liderarem esta adaptação a um novo mundo de educação e trabalho.

Finlândia lidera e Portugal ocupa a 41ª posição em 130 países

Numa análise geral e não aprofundada sobre os números resultantes deste relatório, e que podem ser facilmente acedidos online, destaca-se, ao longo do Índice dos 130 países avaliados, um total de 19 nações capazes de “explorar” pelo menos 80% do seu capital humano, seguindo-se um conjunto de 40 países cuja avaliação se situa entre os 70% e os 80% – grupo onde Portugal se insere com 74.39 pontos alcançados. Entre os 60% e os 70%, integram-se 38 países, mais 28 que utilizam entre 50% e 60% do seu capital humano e, por fim, os cinco que não conseguiram ir além dos 50%. O ranking por países pode ser consultado aqui.

No topo, e para não variar, encontra-se a Finlândia, seguindo-se a Noruega e a Suíça, com resultados muito próximos dos 85%, e o Japão a ocupar a 4ª posição – sendo líder no segmento dos maiores de 55 anos. A Nova Zelândia sobe 3 posições face ao ano passado, situando-se agora na 6ª posição. Ainda neste top 10, a Suécia sobe também um lugar, para 5º, ultrapassando ligeiramente a vizinha Dinamarca, em 7º. A Holanda (8º) e a Bélgica (10º) mantém as mesmas posições face ao ano anterior, como Canadá a descer cinco lugares face a 2015 e a ocupar a 9ª posição.

Por seu turno, as três maiores economias da Europa Ocidental posicionam-se no top 20, lideradas pela Alemanha (11º), França (17º) e Reino Unido (19º). Os países que piores resultados alcançam na região em causa são também os suspeitos do costume, com a Itália em 34º lugar, e com a 41ª posição de Portugal a colocá-lo à frente da Grécia (44º) e da Espanha (45º).

Uma outra conclusão importante revelada por este relatório prende-se com o desenvolvimento e distribuição desiguais do capital humano ao longo das diferentes faixas etárias. De acordo com as estimativas, as quais apontam para uma população mundial de 7,4 mil milhões de pessoas no início de 2016, 26% têm menos de 15 anos, 16% encontram-se no grupo entre os 15 e os 24 anos, sendo que 41% representam a faixa etária mais activa – entre os 25 e os 54 anos. No limite superior da pirâmide etária “cabem” 9% da população com idades compreendidas entre os 55 e os 64 anos e 8% com 65 e mais anos. Destes, o Índice do FEM destaca que, apesar de o mundo apresentar um desenvolvimento na ordem dos 81% do potencial de capital humano para a faixa etária mais jovem, naquela que se segue – 15-24 – o mesmo sofre um declínio para os 66%. Ou seja, este é o grupo que apresenta maiores falhas no que respeita à preparação das competências adequadas e relevantes, as quais são cruciais para a transição educação-emprego. Resultados similares, mas ainda mais baixos, são alcançados na faixa mais activa – 25-54 anos – em que apenas 63% do capital humano está a ser utilizado, com uma subutilização ainda mais prevalecente nos dois grupos com idades mais elevadas: com 67% de utilização média entre os 55 e os 64 anos e com a faixa etária dos mais velhos – mais de 65 anos – a decair para os 54% de (sub)utilização.