Sendo a primeira geração totalmente digital, a Geração Z apresenta um conjunto único de caraterísticas para a força de trabalho: valorizam a flexibilidade, exigem autenticidade, dão prioridade à saúde mental e esperam que o seu trabalho esteja alinhado com os seus valores pessoais. Mas quando estas expectativas entram em conflito com as normas tradicionais do local de trabalho, o resultado é frustração, distanciamento e, em muitos casos, uma saída precoce. Os empregadores que não se adaptarem correm o risco de perder toda uma geração de talentos
POR HELENA OLIVEIRA
Estima-se que a geração Z represente mais de um quarto da força de trabalho mundial em 2025 [27%], ascendendo a 30% em 2030. Esta geração, nascida entre meados da década de 1990 e o início da década de 2010, é a primeira a crescer inteiramente num mundo digital e é muitas vezes incompreendida pelas gerações que a precederam e, em particular, pelas empresas que a acolhem.
Ao contrário das gerações anteriores, que se adaptaram à tecnologia à medida que esta ia surgindo, a Geração Z está imersa nela desde o seu nascimento. Os smartphones, as redes sociais e o acesso instantâneo à informação moldaram assim a forma como comunicam, aprendem e se relacionam com o mundo.
Esta geração representa também um grupo único dentro da força de trabalho, que se distingue pelos seus valores distintivos, fluência tecnológica e inteligência emocional. As caraterísticas desta geração foram moldadas pelas suas experiências formativas no meio de rápidos avanços tecnológicos e desafios económicos, resultando num conjunto de expectativas que diferem das gerações anteriores.
A sua fluência digital permite-lhes navegar com facilidade em espaços online complexos, consumindo e criando conteúdos a um ritmo sem precedentes. No entanto, esta exposição constante à informação também significa que têm períodos de atenção mais curtos, preferindo conteúdos rápidos e cativantes a formatos longos e tradicionais. Plataformas como o TikTok, os YouTube Shorts e os Instagram Reels dominam o seu tempo de ecrã, e esperam que as marcas, os educadores e os empregadores os encontrem onde eles estão – online, interactivos e acessíveis.
Uma das caraterísticas que definem a Geração Z é a sua forte exigência de autenticidade e transparência. Tendo crescido no meio de escândalos empresariais, desinformação e activismo performativo, são muito cépticos em relação à publicidade tradicional e às mensagens não autênticas. Não confiam cegamente nas instituições tradicionalmente confiáveis, baseando-se, ao invés, nas avaliações dos seus pares, nos influenciadores das redes sociais e nos testemunhos da vida real para tomar decisões. Para os Z, as marcas e os líderes que não demonstram honestidade e integridade perdem rapidamente o seu interesse e preferem trabalhar em organizações que tomem uma posição sobre questões sociais e que apoiem as suas palavras com acções concretas.
Este profundo sentido de consciência social estende-se a todos os aspectos das suas vidas. A Geração Z é apaixonada pela justiça social, pela sustentabilidade ambiental e pela diversidade. Ao contrário das gerações anteriores, que frequentemente viam o activismo como um esforço externo, a Geração Z integra estes valores nas suas escolhas diárias. Desta forma, apoiam empresas e empregadores que se alinham com as suas crenças éticas e rejeitam as que não o fazem.
Uma outra caraterística que define a Geração Z é a sua ênfase no trabalho orientado para um propósito. Dão prioridade à flexibilidade e às oportunidades de impacto social, valorizando frequentemente o seu tempo pessoal e a sua saúde mental acima dos horários de trabalho rígidos. Esta sensibilização para a saúde mental é outro aspecto que define a Geração Z. Ao contrário das gerações anteriores, que muitas vezes consideravam os problemas de saúde mental como um tabu, a Geração Z é aberta em relação às suas experiências e espera que as instituições prestem apoio nestes sentido. As pressões da incerteza económica, a comparação e exposição a que estão sujeitos nas redes sociais e a ansiedade climática contribuíram para níveis elevados de stress, depressão e esgotamento entre estes jovens. Talvez por isso, conferem prioridade ao equilíbrio entre a vida profissional e familiar e procuram activamente locais de trabalho que promovam o bem-estar em vez de expectativas rígidas e ultrapassadas de produtividade. Na educação e no emprego, defendem a existência de recursos de saúde mental, horários flexíveis e ambientes que reconheçam as suas necessidades holísticas.
Apesar da sua consciência social e conectividade digital, a Geração Z é também uma geração que valoriza a independência e o pensamento empreendedor. Estão menos inclinados a seguir percursos de carreira tradicionais, preferindo o trabalho independente, o trabalho por conta própria e as actividades paralelas à estabilidade de um emprego das 9 às 5. A ideia de trabalhar durante décadas na mesma empresa parece-lhes ultrapassada, pelo que procuram flexibilidade, criatividade e independência financeira. No entanto, a sua mentalidade financeira também é moldada pelas dificuldades que testemunharam, incluindo recessões económicas e aumentos do custo de vida. Ao contrário dos Millennials, que se caracterizavam frequentemente pelo optimismo e pela assunção de riscos, a Geração Z é pragmática e cautelosa quando se trata de dinheiro. Poupa mais, procura carreiras práticas e pensa de forma crítica sobre as principais decisões financeiras.
Culturalmente, a geração Z é também a mais diversificada da história, particularmente no que respeita a ideologias. Esperam a inclusão não como um ideal progressista, mas como uma prática normal. Nos meios de comunicação social, nos locais de trabalho e nas instituições sociais, exigem representação e igualdade, pressionando para que haja uma mudança sistémica nas áreas em que se deparam com exclusão ou discriminação.
Embora sejam por vezes criticados por terem uma capacidade de atenção curta, tal é mais um reflexo da sua adaptabilidade do que de uma falta de concentração. O facto de terem crescido num mundo digital de ritmo acelerado tornou-os especialistas em filtrar grandes quantidades de informação, identificar o que é relevante e passar rapidamente de uma tarefa para outra. Desta forma, prosperam em ambientes que oferecem aprendizagens interactivas, experiências práticas e oportunidades de crescimento rápido.
Em última análise, a Geração Z é uma geração moldada tanto pela incerteza como pela possibilidade. São pragmáticos, mas esperançosos, cépticos, mas empenhados, independentes, mas profundamente ligados a causas sociais.
Mas e sendo assim, por que motivo constituem actualmente a geração que menos empenhada está no local de trabalho?
O Dilema da Geração Z: porque é que os jovens trabalhadores estão a perder o interesse pelo trabalho
O desinteresse no local de trabalho, particularmente entre os trabalhadores da Geração Z, tornou-se uma preocupação crescente para as organizações. Em todos os sectores, estes trabalhadores mais jovens estão cada vez mais desmotivados e as estatísticas confirmam-no. Os estudos mostram que os trabalhadores da Geração Z são os que se sentem menos ligados ao seu trabalho em comparação com as outras gerações. De acordo com um relatório da Korn Ferry de 2024, quase 50% dos trabalhadores da Geração Z admitem estar desmotivados no trabalho, com 40% planeando activamente abandonar os seus empregos nos próximos dois anos. Para alguns, a pandemia reformulou as suas expectativas em relação ao trabalho. Para outros, o ambiente empresarial tradicional parece profundamente desactualizado, pouco gratificante ou mesmo hostil.
Mas quais os verdadeiros motivos que explicam este crescente desinteresse? Na verdade, as razões são várias.
Muitos jovens profissionais entraram no mercado de trabalho durante uma época de incerteza económica, despedimentos e uma mudança global na forma como o trabalho é visto. Esta geração testemunhou os Millennials a sofrerem de esgotamentos, trabalhando longas horas apenas para serem compensados por salários estagnados e instabilidade no emprego.
Ao contrário dos seus antecessores, a Geração Z não está disposta a trocar o bem-estar pelo sucesso profissional – especialmente quando vê empregadores que não retribuem a sua lealdade. Eles anseiam por um trabalho que seja significativo, flexível e alinhado com os seus valores. No entanto, muitos deles encontram-se em empregos que parecem meramente transaccionais. A tradicional escada empresarial, outrora vista como um caminho para o sucesso, parece agora mais uma roda de hamster. Para muitos trabalhadores da Geração Z, sentir-se em sintonia com as suas funções e compreender o propósito do seu trabalho é crucial para manter o empenho. Quando os trabalhadores consideram que as suas tarefas não têm significado, quando não vêem oportunidades de crescimento ou quando a empresa não respeita aquilo em que acreditam, a desmotivação e o desinteresse instalam-se fortemente.
É preciso não esquecer que esta geração cresceu numa era em que os movimentos eram desencadeados nas redes sociais, em que os indivíduos podiam causar impacto com um tweet, um vídeo ou uma angariação de fundos viral. Viram em primeira mão a influência que uma pessoa pode ter e, no entanto, no trabalho, sentem-se muitas vezes invisíveis. Quando as empresas não conseguem proporcionar um sentido de propósito ou mostrar aos empregados como as suas contribuições são importantes, a Geração Z rapidamente se desmobiliza. E, acima de tudo, querem que o seu trabalho seja mais do que um simples ordenado – querem que tenha significado.
Um estudo recente da Gallup revelou que menos de dois em cada dez trabalhadores da Geração Z concordam plenamente que o seu trabalho tem significado. Esta falta de ligação leva a uma desistência silenciosa – fazer o mínimo necessário para sobreviver, em vez de ir mais além. Se sentem que o seu trabalho não tem importância, porque é que hão de investir um esforço extra?
Por outro lado, e apesar de serem os que mais defendem a flexibilidade, o nomadismo digital e o teletrabalho, paradoxalmente a sensação de isolamento em ambientes de trabalho remotos ou híbridos agrava ainda mais os sentimentos de desinteresse. A verdade é que estes trabalhadores mais jovens referem frequentemente uma falta de ligação com os seus colegas de trabalho, o que também contribui para diminuir a motivação e a satisfação profissional.
Um outro motivo factor que contribui para o seu desinteresse é o burnout, que afecta desproporcionalmente a Geração Z em comparação com outras gerações. Muitos jovens trabalhadores afirmam sentir-se esmagados pelas suas cargas de trabalho e pelas pressões associadas às suas funções. Este stress crónico pode levar a um afastamento significativo do trabalho, uma vez que os trabalhadores se esforçam por gerir as suas responsabilidades e, ao mesmo tempo, não abrem mão do que lhes é mais caro: o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
O problema é que um trabalhador desinteressado e desmotivado sente frequentemente que uma parte significativa da sua vida não é preenchida, o que leva a uma sensação de isolamento e infelicidade. Esta desconexão pode ter implicações sociais mais vastas, uma vez que os indivíduos que não se sentem realizados no trabalho podem sentir um “esvaziamento” das suas relações e uma falta de propósito na vida. Consequentemente, o seu desempenho no trabalho é prejudicado, o que, por sua vez, afecta a eficácia da organização.
Do ponto de vista organizacional, os custos associados à falta de empenho dos trabalhadores são surpreendentes. As empresas podem incorrer em perdas financeiras substanciais devido a elevadas taxas de rotação, com estimativas que sugerem que a substituição de um trabalhador custa seis a nove meses do seu salário médio (dependendo dos casos, é claro).
Colmatar o défice de envolvimento: como os empregadores podem reconquistar a Geração Z
Compreender o que motiva esta geração – e o que a afasta – é o primeiro passo para criar locais de trabalho onde não se limitem a aparecer, mas onde prosperem verdadeiramente.
Se as empresas querem voltar a envolver a Geração Z, têm de repensar a forma como abordam o trabalho. Para esta geração, um emprego não é apenas receber um ordenado – é sentir-se valorizado, ter espaço para crescer e trabalhar num ambiente que respeite o seu bem-estar. Os métodos tradicionais de manter os funcionários envolvidos, como regalias no escritório ou promessas vagas de “oportunidades futuras”, já não são suficientes. A Geração Z está à procura de algo mais profundo: uma experiência de trabalho que se alinhe com as suas expectativas, ambições e valores pessoais.
A primeira chave para combater o desinteresse e a desmotivação é a autonomia. A Geração Z prospera em ambientes que oferecem flexibilidade e confiança. Ao contrário das gerações anteriores, que consideravam os horários de expediente rígidos como uma parte normal da vida profissional, a Geração Z questiona a razão pela qual o trabalho deve estar vinculado a um local ou hora específicos se o mesmo pode ser feito remotamente. Preferem estruturas de trabalho que lhes permitam gerir os seus próprios horários, dando-lhes a possibilidade de equilibrar a sua vida pessoal e as suas paixões, ao mesmo tempo que cumprem as suas responsabilidades profissionais. As empresas que oferecem disposições de trabalho flexíveis – quer seja trabalho remoto, modelos híbridos ou horários orientados para os resultados – descobrirão que a Geração Z está muito mais empenhada quando se sente no controlo do seu tempo.
O crescimento na carreira é outro factor crucial. Muitos jovens profissionais desinteressam-se porque não vêem um caminho claro para o futuro nas suas funções. Não querem passar anos à espera de uma promoção que parece arbitrária ou inatingível. Querem transparência sobre a progressão na carreira, acesso a mentores e oportunidades de desenvolvimento profissional significativas. As empresas que investem em percursos de progressão claros, que proporcionam oportunidades de aprendizagem e orientam activamente os seus funcionários mais jovens, irão descobrir que a Geração Z está disposta a ficar e a contribuir. Mas se se sentirem bloqueados, não hesitarão em procurar outro lugar.
Para além do crescimento na carreira, a Geração Z também anseia por um propósito. Querem sentir que o seu trabalho contribui para algo maior do que eles próprios. Quer se trate de iniciativas de impacto social de uma empresa, de esforços de sustentabilidade ou do simples reconhecimento de que o seu papel tem significado dentro da organização, esta geração precisa de ver o porquê por detrás do que faz. Os líderes que conseguirem comunicar o panorama geral – como o trabalho dos seus colaboradores se relaciona com a mudança no mundo real – ganharão a lealdade dos trabalhadores da Geração Z.
A autenticidade na liderança é igualmente importante. Ao contrário das gerações mais antigas, que muitas vezes aceitavam uma hierarquia empresarial sem questionar, a Geração Z espera que os seus líderes sejam acessíveis, transparentes e humanos. Não querem jargão corporativo polido ou discursos motivacionais vazios – querem conversas reais com líderes que os ouçam, admitam os seus erros e se preocupem genuinamente com os seus funcionários. Quando se sentem ouvidos e respeitados, é mais provável que se mantenham empenhados e comprometidos com as suas funções.
Por último, o apoio à saúde mental não é negociável. A Geração Z deixou claro que não tolerará ambientes de trabalho tóxicos que ignorem o seu bem-estar. Eles querem locais de trabalho que priorizem a saúde mental, seja por meio de políticas flexíveis de folgas, acesso a recursos de aconselhamento ou simplesmente promovendo uma cultura em que o esgotamento/burnout seja abordado em vez de descartado. Uma empresa que reconheça a humanidade dos seus colaboradores, em vez de os tratar apenas como mais uma métrica de produtividade, terá muito mais sucesso na retenção de talentos da Geração Z.
Em suma e até as empresas se adaptarem, a falta de envolvimento e interesse continuará. A Geração Z não é preguiçosa, nem não está disposta a trabalhar arduamente – apenas se recusa a trabalhar de uma forma que pareça sem sentido, pouco saudável ou desactualizada. Os empregadores que compreenderem esta mudança e evoluírem em conformidade não só reterão os talentos da Geração Z, como também criarão uma força de trabalho empenhada, inspirada e pronta para liderar o futuro.
Principais fontes consultadas:
https://www.mhanational.org/news/2024-mind-the-workplace-report
https://hrdailyadvisor.blr.com/2024/05/09/gen-z-drives-low-point-in-job-engagement-scores/
https://www.kornferry.com/institute/who-is-gen-z-the-restless-generation
https://www.culturemonkey.io/employee-engagement/problems-with-gen-z-in-the-workplace/
https://aspect-hq.com/hiring-decisions-psychology/generational-differences-in-the-workplace
https://www.theforage.com/blog/basics/problems-gen-z-workplace
https://digitaldefynd.com/IQ/challenges-working-with-gen-z/
https://shunspirit.com/article/are-gen-z-more-emotionally-intelligent
https://www.aecf.org/blog/generation-z-social-issues
https://www.hibob.com/guides/challenges-with-gen-z-in-the-workplace/
Imagem: Zyanya BMO/Unsplash.com
Editora Executiva
Bem, desenvolvido desta maneira, o texto expressa apenas uma opinião pessoal, nada mais do que isso, não é? Onde estão as fontes documentais, as que sustentam a autenticidade e a transparência que a Geração Z tanto exige? Registo a opinião pessoal, nada mais do que isso.
Caro leitor, agradeço o seu comentário. Por falta de tempo, apesar de indesculpável, não coloquei as várias fontes em que me baseei para escrever o artigo. Caso esteja interessado, as principais fontes consultadas já se encontram no final do artigo. Cumprimentos,
Helena Oliveira
Caro leitor, se retornar ao artigo, as principais fontes consultadas já se encontram devidamente identificadas. Mais uma vez, obrigada pelo seu comentário.
Helena Oliveira