O estudo “Happiness Works” comemora em 2021 o seu 10º aniversário, continuando a sua missão de avaliar o nível de felicidade que se vive nas organizações portuguesas. E os resultados de este ano incluíram o período pré-pandémico, o primeiro estado de emergência e ainda os primeiros meses de 2021. Apesar de os valores de felicidade organizacional se terem mantido similares aos dos últimos cinco anos, existem, e como seria de esperar, algumas novidades por parte dos trabalhadores inquiridos. Todavia, e apesar do crescente interesse pelo tema, existe ainda uma falta de visão estratégica –ou seja, o mesmo não está ainda devidamente integrado na cultura da maioria das empresas – o que obsta ao seu desejável crescimento
POR GEORG DUTSCHKE
O estudo Happiness Works tem como objetivo avaliar o nível de Felicidade em Portugal. Tem como parceiros a Happiness Works, Exame, ACEGE, APG (Associação Portuguesa de Gestão de Pessoas), SRS (Sociedade Rebelo de Sousa Advogados), Lukap, Happy Brands e Universidades. É realizado entre Janeiro e Abril de cada ano. Em 2021 obtivemos 6.380 respostas de profissionais.
O nível de Felicidade Organizacional em 2021 é de 3,8 (1. Muito infeliz, 5. Muito feliz), valor semelhante aos dos últimos cinco anos. Em Portugal, embora se assista a um crescimento da preocupação em ter colaboradores felizes, uma grande parte das organizações ainda tem uma visão muito tática, ou seja, o cuidado em proporcionar momentos e ações que promovem o bem-estar (disponibilizar fruta, pagar ginásio, promover eventos, entre outros) mas não em criar uma cultura de Felicidade Organizacional. Uma visão estratégica do que é a felicidade organizacional obriga a um diagnóstico prévio que permita validar as razões pelas quais os colaboradores são, ou não, felizes na organização e na função que desempenham. Com os resultados obtidos, é possível desenhar um plano com ações que permitam, no final, criar uma cultura de felicidade organizacional, com base em fatores como as Relações no local de trabalho, Reconhecimento e Respeito, Aprendizagem Continua e Desenvolvimento Pessoal, Sustentabilidade e Equilíbrio Trabalho/Família e Liderança. Só entendendo e trabalhando estes fatores é possível implementar, na realidade, culturas de felicidade organizacional.
A manutenção do nível de felicidade organizacional nos 3,8 reflete o antes referido. Um maior interesse no tema mas, ainda, uma falta de visão estratégica sobre a felicidade organizacional por uma parte importante das organizações. Sem este passo, de uma visão tática (momentos) para uma visão estratégica (cultura) o nível de felicidade organizacional dificilmente vai crescer.
Pensar estrategicamente a felicidade organizacional tem um impacto direto na rentabilidade. Com base no estudo Happiness Works um profissional feliz falta menos 36%, tem menos 45% de vontade de mudar de empresa e sente-se mais produtivo em 9%.
O estudo Happiness Works realiza-se entre Janeiro e Abril de cada ano. Por esta razão foi possível avaliar o nível de Felicidade Organizacional em 2020 antes do Covid, durante o primeiro estado de emergência e em 2021. O nível de Felicidade Organizacional em cada um destes momentos é de 3,7 (2020, antes Covid), 3,9 (2020, primeiro estado de emergência) e 3,8 (2021). Em 2021 analisámos o nível de Felicidade Organizacional de quem trabalha em casa, em casa e no escritório, ou apenas no escritório. Os valores são de 4,1 (casa), 4,0 (casa e escritório) e 3,7 (escritório). Os resultados mostram que os profissionais se sentem mais felizes a trabalhar desde casa e existem razões que o justificam. Durante o primeiro estado de emergência as organizações reagiram muito bem e existia a esperança de que fosse uma situação breve. Por estas razões o primeiro impacto foi positivo. Mais tempo em casa, menos dispêndio de tempo em deslocações e um rendimento líquido semelhante. Passado um ano é natural que as expectativas se tenham ajustado à realidade, mas, ainda assim, o nível de felicidade organizacional é ligeiramente acima do “antes Covid”. Analisando as respostas, é possível perceber as razões:
- Ambiente de trabalho. O não estar presencialmente no local de trabalho é positivo para quem sente que o ambiente interno não é o melhor. Está mais feliz em casa. Nos casos em que o ambiente interno é bom, o estar em casa não altera esse sentimento. Pelo contrário. As reuniões, formais e informais através de plataformas online, são momentos muito ricos de partilha de sentimentos e novas aprendizagens. Momentos “giros” e diferentes em que estamos, virtualmente, no nosso ambiente de trabalho.
- Reconhecimento, Confiança, Apoio das Chefias e Desempenho da Função. Ter a oportunidade de estar em casa a trabalhar ou em layoff, mas com o emprego garantido, é um sinal de reconhecimento e confiança com o trabalho realizado. Os profissionais reconhecem o esforço da organização em manter, no possível, o trabalho e um rendimento mínimo que permita viver, sem pressão financeira, este momento. Também nesta fase existe uma maior proximidade entre as hierarquias e apoio aos colaboradores. A necessidade de alterar a forma de trabalhar, num curto espaço de tempo, originou um grande espírito, formal e informal, de entreajuda entre todos os colaboradores e departamentos de uma organização. Todas as funções são importantes numa organização, mas agora muito mais. Estão mais dependentes do colaborador (que está sozinho em sua casa, sem controle físico) e este mais dependente de suporte para realizar a sua função com maior autonomia e responsabilidade.
- Desenvolvimento Pessoal. Este é um momento de grande desenvolvimento pessoal e profissional. A aprendizagem sobre novas formas de viver e trabalhar é enorme e muito rápida. Quem antes pouco trabalhava com tecnologia, agora, é quase um expert. Quem não está a trabalhar tem acesso a inúmeros conteúdos online, de que são exemplo cursos, webinars, entre outros. Seguramente que, no final deste período, terá adquirido muitas e novas competências pessoais e profissionais.
- Remuneração. Segundo o estudo da Escola Nacional de Saúde Publica realizado em 2020, a maioria dos portugueses manteve algum rendimento, sendo que 52% o mantiveram na totalidade. No setor Estado, com peso importante no número de trabalhadores, o rendimento manteve-se ou aumentou. Estar em casa permite alguma poupança nos custos mensais. Nos transportes, combustível, alimentação, entre outros. Em grande parte dos agregados familiares o rendimento disponível é suficiente para fazer face aos compromissos mensais e, em 52% dos casos deverá ter aumentado (o salário manteve-se no total e os custos são menores). Por estas razões é aceitável, no grupo-alvo avaliado, que o nível de felicidade com a remuneração se mantenha, por agora, semelhante ao período antes da Covid-19.
- Sustentabilidade, Segurança, Inovação, Empreendedorismo. A maioria dos profissionais acredita na sustentabilidade das suas organizações e capacidade para retomarem, com o sucesso, a sua atividade normal no pós-Covid. Na realidade, uma parte importante das empresas mantém a sua atividade. Apenas de um outra forma. O consumo mantém-se, mas agora mais em casa e digital. Dos setores analisados, “apenas” os relacionados com Turismo, Restauração, Lazer e Transportes são os mais afetados com esta situação. Os restantes mantêm, no todo ou em parte, a sua atividade. Mesmo no setor da restauração, alguns restaurantes conseguiram manter uma parte do seu negócio vendendo refeições para consumo em casa. Este é um período de grande empreendedorismo e inovação. Incremental ou disruptiva. Em que todos estamos a aprender e a descobrir novas formas de trabalhar e fazer negócio.
- Equilíbrio profissão e vida pessoal. O trabalhar desde casa permite um maior equilíbrio profissão/família. Podemos estar mais tempo com a família e, durante o dia, ter momentos de convívio e partilha.
É também muito relevante observar que quem trabalha a partir de casa sente-se mais produtivo em 2%, falta menos (-45%) e tem menos vontade em mudar de organização (-45%).
Trabalhar desde casa aumentou os níveis de produtividade. Não há dispêndio de tempo, é possível mudar de reunião em segundos e até o “dom da ubiquidade” se tornou real (é possível, em simultâneo, estar a assistir a uma reunião e realizar uma outra tarefa).
O estar em casa reduz, naturalmente, o nível de absentismo. Mesmo que o colaborador não se sinta totalmente bem é sempre possível trabalhar. Antes, quem por algum motivo não poderia ir ao escritório tinha grande dificuldade em realizar o seu trabalho a partir de casa.
Na maioria, os profissionais sentem-se felizes na forma em como as organizações geriram esta nova realidade e facilitaram / apoiaram o trabalho remoto. Também nesta fase existem menos oportunidades profissionais e o risco de mudar é elevado. Por ambas as razões, é natural que os profissionais não sintam, de momento, uma grande vontade em mudar.
Com base nas respostas obtidas parece claro que os profissionais se sentem confortáveis com o trabalho remoto. Não sempre, mas numa parte dos seus dias de trabalho.
Acredito que existirá mais trabalho remoto no futuro, mas também que em muitas funções não seja possível nem desejável a existência de apenas trabalho remoto. Para a cultura organizacional a presença física é fundamental. Só desta forma se conhecem as pessoas e existe a partilha informal. Quando pedimos aos colaboradores para referirem momentos que os fizeram felizes na organização, a maioria das respostas refere, entre outros, a Entreajuda, os Eventos e o Ambiente Interno. Estes são momentos e experiências que apenas podem ser vividos presencialmente.
No ano que passou a maioria dos profissionais que trabalhou em casa já se conhecia. Mas, com a entrada de novos colaboradores, se não houver uma presença física, estes não vão sentir a cultura da organização e estar totalmente integrados. O que poderá originar menor felicidade e mais rotação.
Conciliação Trabalho / Família
Em conjunto com a ACEGE, avaliámos a conciliação trabalho/família nas organizações e a sua relação com a felicidade organizacional. Em Portugal, o nível de conciliação trabalho/família é de 3,7 (1. Não existe de todo, 5. Existe totalmente). Os profissionais que se consideram felizes referem ter um nível de conciliação trabalho / família de 4,0 vs 2,9 dos que não se sentem felizes. Quando segmentamos por quem trabalha em casa, em casa e no escritório, ou apenas no escritório, o nível de conciliação é de 4,0 (casa), 3,8 (casa e escritório), 3,4 (escritório). Esta análise é muito relevante e mostra que a possibilidade de trabalho remoto tem um impacto importante na felicidade organizacional e na conciliação trabalho / família.
Este ano analisámos pela primeira vez o Propósito Organizacional (1. Não reconheço de todo, 5. Reconheço totalmente). Os profissionais em Portugal referem conhecer a existência de um Propósito na sua organização (4,1) mas não se sentem totalmente identificados com o mesmo (3,6). É ainda possível concluir que os profissionais que trabalham em organizações onde reconhecem um Propósito são mais felizes (4,3 vs 3,1) e conseguem ter uma melhor conciliação trabalho / família (+ 32%).
É possível afirmar que nas organizações que promovem um maior equilíbrio trabalho / família, os colaboradores são mais felizes, reconhecem um Propósito, sentem-se mais produtivos, faltam menos e têm menos vontade de mudar de organização. Se relacionarmos esta realidade com as mais-valias do trabalho, em parte remoto, existe, neste momento, uma grande oportunidade para as organizações repensarem os seus métodos de trabalho, promoverem um maior equilíbrio trabalho/família e, desta forma, conseguirem captar e reter talento, promovendo a sua felicidade profissional com ganhos em produtividade e impacto na rentabilidade.
Georg Dutscke - Partner e fundador Happiness Works
