Se quer ganhar o mesmo que os homens, não se arme em mulher

Qualquer desigualdade é incompreensível e eticamente inaceitável, principalmente a que é vivida por tantas mulheres ainda consideradas como escravas, objectos ou cidadãs de 2ª ou 3ª categoria num conjunto mais do que significativo de países que, por razões religiosas ou culturais, ultrapassam o bom senso ou a capacidade de encaixe de qualquer um.

Mas quando se fala em disparidade salarial – e, neste caso, no chamado mundo desenvolvido – entre homens e mulheres que cumprem as mesmas tarefas ou que ocupam os mesmos cargos, a incompreensão transforma-se em incredulidade. Como é possível existir discriminação a este nível no século XXI, num mundo globalizado, conectado, caracterizado por empresas “responsáveis”, “transparentes” e preocupadas com todos os seus stakeholders, começando pelos colaboradores?

Na medida em que não existe uma resposta adequada a esta realidade, continuam a multiplicar-se os estudos que denunciam este persistente fosso salarial, com a diferença de que alguns conseguem ir mais longe nos seus detalhes, o que torna ainda mais obtusos os resultados em questão.

É o que se pode constatar no relatório “Inside the Gender Pay Gap”, publicado a 5 de Novembro último e cujo nível de “pormenor” é suficientemente grande para se chegar a conclusões ainda mais – se é que é possível – estranhas e que, habitualmente, não são visíveis nem dignas de debate neste tipo de estudos.

Apesar de se basear nas respostas de 1,4 milhões de trabalhadores norte-americanos, a tempo inteiro, as diferenças não serão significativas se comparadas a nível europeu. No geral, a estatística mais citada neste tipo de estudos cifra-se, para os Estados Unidos, em 77 cêntimos ganhos pelas mulheres por cada dólar recebido pelos homens, sendo que na Europa, os últimos números apontam, em média, para que as mulheres recebam menos 16% do que os seus pares masculinos por cada hora de trabalho. As entrevistas realizadas tiveram lugar entre Julho de 2013 e Julho de 2015, abarcando a generalidade dos sectores de actividade e tendo em linha de conta um conjunto abrangente de questões, nem sempre colocadas neste tipo de estudos: status marital e familiar, níveis académicos, posição “geracional”, cargo ocupado, entre outros, cruzadas ainda com outras variáveis como número de anos de experiência, dimensão da empresa, responsabilidades de gestão, competências, etc.. O VER apresenta os principais resultados e possíveis “interpretações” da dificuldade que continua a existir para que homens e mulheres celebrem a devida paridade laboral.

Quando a família é prioridade para ambos os géneros, os homens “disfarçam” melhor

É um dos resultados mais surpreendentes do estudo. Se é comum o facto de as “mulheres-mães”, na sua esmagadora maioria, auferirem salários inferiores aos dos homens, o que não é normal é quando ambos referem dar prioridade à família em detrimento do trabalho, pelo menos uma a quatro vezes por ano, este comportamento interferir negativamente no salário auferido pelas “mães” – sendo este o maior fosso salarial registado – e manter-se inalterado no dos “pais”.

Uma das aparentemente boas notícias deste estudo reside no facto de, entre homens e mulheres solteiros e sem filhos, que afirmam nunca colocar a vida pessoal e/ou familiar à frente do trabalho – o que nos levaria a outra temática espinhosa – não se evidenciarem discrepâncias relevantes no que respeita ao seu pacote de benefícios.

Mas, no caso de ambos serem pais e como escreve Lydia Frank, directora sénior da PayScale.com, a entidade responsável pelo estudo, na Harvard Business Review, “algo está errado se as ‘trabalhadoras-mães’ sofrem financeiramente quando, ocasionalmente, colocam a família como sua prioridade, mas o mesmo não acontecer quando os homens fazem exactamente a mesma coisa”. A responsável da PayScale cita um outro estudo, elaborado pela Universidade de Boston, o qual apresenta uma “explicação” para esta discrepância: a verdade é que “as mulheres mostram-se mais predispostas a procurar [e a “confessar”] ajuda e a pedir uma maior flexibilidade [ao empregador] que as ajude a alcançar o equilíbrio entre as exigências profissionais e familiares que as suas vidas pessoais exigem”. Pelo contrário, “os homens são muito mais ‘aptos’ a arranjar formas de tornear o sistema sem revelarem que podem ficar abaixo das expectativas que as empresas exigem e, como consequência, as mulheres não conseguem progredir na carreira ao mesmo ritmo que os seus pares masculinos”. Objecto de reflexão é também a maior percentagem de homens que afirma conferir prioridade à vida familiar em detrimento das suas obrigações profissionais, 52%, comparativamente a apenas 46% das mulheres.

Um outro dado revelado diz respeito ao facto de serem as mães solteiras as que salários mais baixos auferem entre todos os grupos demográficos analisados – 38,200 dólares em média – e os homens-pais os que mais ganham anualmente – 67,900 contra 60,800 dólares para homens sem filhos, o que também é uma medida de discriminação mas, desta feita, afectando a “ala” masculina.

No factor “idade”, o cenário apresenta as mesmas cores desmaiadas para a progressão feminina: se os salários dos homens apresentam um aumento sucessivo (chegando, em média, aos 75 mil dólares anuais) à medida que estes vão envelhecendo – pelo menos até aos 50-55 anos -, o das mulheres “congela” muito mais cedo, entre a faixa etária dos 35 aos 40 anos, com um salário médio de 49 mil dólares. Mesmo assim, são as mulheres que mais facilmente afirmam que o seu trabalho é fonte de satisfação e de grande significado, apesar de o considerarem também como mais “stressante” face aos seus pares masculinos. Em termos geracionais, a disparidade é mais vincada também entre as que pertencem à geração X (1960-70), na medida em que estas têm filhos ainda jovens para cuidar.

Quanto mais sobem na carreira, mais alargado se torna o fosso salarial

Sim, leu bem. Mulheres com níveis académicos mais elevados e que vão subindo na hierarquia empresarial ocupando cargos de liderança sofrem maiores discrepâncias salariais face aos homens.

As percentagens falam por si: para as mulheres detentoras de um doutoramento, o hiato é o mais expressivo, menos 5,1% de salário, seguindo-se as que têm um MBA, com menos 4.7% face aos homens. Lógica? Nenhuma. Mas e então o que explica o facto de as 500 empresas que compõem o índice S&P terem apenas 4% de mulheres CEOs?

As interpretações, apesar de absurdas, ajudam a clarificar a realidade. Uma das razões mais comummente citadas para este fosso abissal reside no “tipo” de profissão tradicionalmente escolhido pelos dois géneros. Ou seja, as mulheres continuam a optar por profissões “cuidadoras” – como a área da saúde, dos serviços sociais e da educação – enquanto os homens escolhem profissões mais “técnicas”, como a engenharia ou as ciências computacionais. Consequentemente, as primeiras pertencem ao universo dos trabalhos “mal pagos”, enquanto as segundas são as “estrelas da companhia”, pertencendo aos sectores que salários mais elevados auferem.

Um dos níveis do estudo em causa analisa, contudo, o gap existente entre homens e mulheres que fazem exactamente o mesmo tipo de trabalho e ocupam os mesmos cargos. E, pasme-se, neste caso o fosso salarial diminui consideravelmente dos 77 cêntimos por dólar anteriormente referidos para 97 cêntimos, mas não para os grupos que, em princípio, seria mais expectável que tal acontecesse: mulheres executivas, mulheres com filhos e mulheres detentoras de níveis académicos mais elevados. Pelo contrário, são estas as mais financeiramente discriminadas. No caso de uma mulher com um doutoramento a diferença salarial é de 5% comparativamente a um homem nas mesmas condições,

Outros estudos confirmam também esta realidade. O ano passado, a economista Claudia Golden, da Universidade de Harvard, publicou um relatório, citado pela revista Economist, que comprovava que a disparidade salarial entre homens e mulheres é particularmente vincada nas áreas do Direito e da Gestão, apesar de, entre os recém-licenciados de ambos os cursos, não existir disparidade, ou seja, todos, homens e mulheres, começam a sua carreira a ganhar o mesmo salário. Para a especialista, uma das razões encontradas para esta discrepância está relacionada com as enormes quantidades de tempo “face a face” que ambas as profissões exigem (ou seja, se as jovens “crescem” e querem ter filhos, o tempo de ausência nos locais de trabalho, penaliza-as de imediato). Num outro estudo também feito em Harvard, pela mesma professora, mas em conjunto com Lawrence Katz, confirma-se que a uma ausência do trabalho de 18 meses (o que, na verdade, não é muito comum nos Estados Unidos, na medida em que as licenças de maternidade são de curta duração) está associado um corte salarial de 29% para mulheres advogadas e com doutoramento, ascendendo a 41% para aquelas que são detentoras de um MBA e operam no mundo dos negócios. A revista Economist colocou, aliás, uma pergunta pertinente e não muito habitual quando os decisores políticos discutem as questões de em género: em vez de se fixarem no rácio de rendimentos total entre homens e mulheres, por que motivo não se pergunta antes “quem fica com determinado trabalho e porquê?”.

Lydia Frank, a já citada responsável pelo relatório da PayScale, “descasca” o alargar do fosso salarial entre as mulheres que são promovidas e que sentem na pele a discriminação financeira. “Por cada degrau subido em termos de responsabilidade”, desce-se outro em paridade de rendimentos. Se enquanto “contribuidoras individuais”, as mulheres ganham “apenas” menos 2,2% face aos colegas homens no mesmo cargo, o problema agrava-se para as que tem funções de gestão/supervisão – menos 3,1% -, para as que ocupam cargos de direcção – menos 4,9% e para as executivas, que chegam a ganhar menos 6.1% do que os seus colegas líderes.

Apesar de não ser fácil de explicar, Lydia Frank sublinha um factor que pode ter um papel preponderante nesta clivagem: a forma como as mulheres negoceiam os seus salários, em particular quando são promovidas. De acordo com Linda Babcock e Sara Laschever, autoras do livro Women Don’t Ask, as mulheres tendem a iniciar negociações quatro vezes menos do que os homens – ou seja, pedem aumentos com menor frequência – e as suas exigências salariais são, no geral – quando são convidadas a progredir na carreira, através da promoção – 30% inferiores às dos homens.

Um outro dado revelador do estudo prende-se com o acesso e tipo de relacionamento que ambos os géneros têm com mentores mais velhos. Apesar de as mulheres terem obtido uma pontuação ligeiramente superior à dos seus pares quando questionadas sobre a admiração que nutrem por “modelos de referência” nas empresas em que trabalham, são os homens que mais lucram com estes relacionamentos. A responsável da PayScale toma emprestada uma explicação de Sylvia Ann Hewlett, economista, especialista em questões de género e presidente do Center for Work-Life Policy, que afirma que as mulheres não precisam de mentores, mas sim de “patrocinadores” se quiserem progredir na carreira. Hewlett argumenta que “para seguirem em frente, as mulheres precisam de adquirir um patrocinador – um campão poderosamente posicionado no interior da empresa, que as ajude a transpor a ‘camada de massapão’, essa fatia intermédia e pegajosa onde se afundam tantas mulheres talentosas e determinadas”.

Progresso na igualdade acrescentaria 12 triliões de dólares ao PIB mundial

O Mckinsey Global Institute publicou, em Setembro deste ano, um estudo a nível global, que abrangeu 15 indicadores de níveis de igualdade de género em 95 países. O relatório, intitulado “The Power of Parity: How Advancing Women’s Equality Can Add $12 Trillion To Global Growth” estima que se a desigualdade de género no trabalho fosse significativamente reduzida, entre 2014 e 2025, as mulheres contribuiriam para aumentar o PIB mundial em 12 triliões de dólares. Actualmente, as mulheres analisadas nestes 95 países são responsáveis pela geração de 37% do PIB global, apesar de representarem 50% da população activa, sendo que 75% do trabalho não pago no mundo inteiro recai nos seus ombros.

Num “cenário de pleno potencial” no qual as mulheres teriam uma participação na economia idêntica à dos homens, o PIB global anual sofreria um acréscimo na ordem dos 26% em2025 comparativamente ao cenário habitual do “business as usual”. O impacto deste valor é mais ou menos equivalente à dimensão combinada das economias dos Estados Unidos e da China.

No conjunto dos 95 países analisados, em pelo menos 40 foram identificados níveis elevados ou muito elevados de desigualdade de género em cerca de metade ou mais dos 15 indicadores analisados.

O relatório identificou ainda os seis tipos de intervenção que seriam necessários para eliminar o fosso entre géneros: incentivos financeiros e de suporte; tecnologias e infraestruturas; criação de oportunidades económicas; edificação de competências; defesa e alteração de atitudes, em conjunto com leis, políticas e regulamentações.

Para que as mentalidades sofram mudanças realmente significativas, e de acordo com os autores do estudo, o papel do sector privado é absolutamente crucial, o mesmo acontecendo com possíveis “coligações” que as empresas devem realizar com as organizações governamentais e não-governamentais.

O relatório em causa apresenta, pela primeira vez, uma relação entre a igualdade de género na sociedade e a igualdade de género no trabalho, na medida em que a segunda não é possível sem a primeira. E o mesmo devia ser de leitura obrigatória para ambos os géneros. Poderia ser que os decisores políticos – na sua maioria, homens – se convencessem com estes argumentos económicos, mais “enquadrados” nas suas mentes “técnicas”.