Stress laboral? Bem-vindo ao clube

A palavra stress está tão banalizada no nosso quotidiano que nem sequer nos lembramos que, enquanto distúrbio de saúde, o stress foi considerado pela Organização Mundial de Saúde como a “Epidemia do século XXI”. Se os custos para o trabalhador se reflectem num sem-número de doenças associadas ao mesmo, para as empresas, os números são suficientes doentios para deixar completamente stressados os patrões: de acordo com um novo relatório publicado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), e só na Europa, os custos relacionados com o impacto do stress rondam os 617 mil milhões de euros por ano: em particular para os empregadores, as perdas devido ao absentismo cifram-se em 272 mil milhões de euros, ao que se somam mais 242 mil milhões de euros em perdas de produtividade, mais despesas relacionadas com a saúde – 63 mil milhões de euros e, por último, para os sistemas de segurança social, e sob a forma de pensões de invalidez, os valores ascendem aos 39 mil milhões de euros.

Já nos Estados Unidos, as despesas relacionadas com o stress ascendem aos 300 mil milhões de dólares anuais, sendo que um outro estudo recente dá conta que mais de 50% dos indivíduos afirmam que o mesmo tem um impacto extremamente negativo na sua produtividade. Entre 1983 e 2009, os níveis de stress entre os trabalhadores americanos aumentaram entre 10 e 30 por cento em todos os grupos demográficos.

De acordo com o estudo da OIT, e nas décadas mais recentes, a globalização e o progresso tecnológico transformaram, significativamente, o mundo laboral. Com a introdução de novas formas de organização e de relações laborais, em conjunto com novos padrões de empregabilidade, as questões do stress laboral e as desordens que lhe estão associadas têm vindo a aumentar continuamente. E se não há dúvidas que a globalização deu origem a novos desenvolvimentos económicos, o mesmo aconteceu com os perigos associados aos processos de competitividade globais, aumentando a pressão nas condições de trabalho e diminuindo a importância dos direitos fundamentais dos trabalhadores.

Se, por um lado, as alterações nos padrões de empregabilidade tiveram um lado positivo, na medida em que existe agora uma maior flexibilização no processo laboral, mais empregos em part-time ou trabalho temporário, por outro e como sabemos, estas mesmas práticas resultam, também, em maiores exigências para com os trabalhadores, numa insegurança acrescida e num potencial mais elevado para despedimentos.

Por seu turno, os avanços tecnológicos e a emergência da Internet tornaram também mais ténues as fronteiras existentes entre a vida pessoal e profissional. Todos sabemos e sentimos na pele o facto de “estarmos ligados” continuamente, condição que, em conjunto com a resposta “rápida e imediata” às solicitações das empresas, constitui sinal de uma “boa performance” – ou pelo menos assim parece estar designado -, mas a verdade é que, na prática, os trabalhadores vão para casa sem despirem o uniforme do trabalho e que horários fixos consistem em coisa do passado. A incompatibilidade entre os papéis que devemos desempenhar no local de trabalho e aqueles que, supostamente, devemos cumprir a nível pessoal e familiar, resultam numa maior pressão para a generalidade da população activa, sendo frequente não se conseguir cumprir o que nos é pedido nem no contexto laboral, nem na vida pessoal ou, ser-se obrigado a “escolher” uma “tarefa” em detrimento da outra.

Adicionalmente, a ainda recente crise económica global, em conjunto com a recessão, contribuiu para o aumento do desemprego, da pobreza e da exclusão social. Como consequência, as empresas, para manterem a sua competitividade, foram também obrigadas a “diminuir” a sua actividade económica, o que se traduziu numa enorme explosão de reestruturações, downsizings, fusões, outsourcing e subcontratações, sem esquecer os despedimentos em massa. E, de acordo com o relatório da OIT, em termos de pressão, os processos de reestruturação podem conter efeitos mais negativos – por serem duradouros e com níveis de desgaste contínuos – para os trabalhadores que ficam comparativamente aos que são despedidos.

Na verdade, estas alterações organizacionais drásticas causam níveis substanciais de incerteza e de antagonismo, sendo que os trabalhadores que “escapam” do downsizing sentem, muitas vezes, enormes sentimentos de culpa face aos seus anteriores colegas que foram obrigados a “sair”. Mais ainda e para além de serem assaltados pelo medo de perder também os seus empregos – nunca se sabe quem será o “próximo” – os trabalhadores têm também que se habituar a viver sem quaisquer perspectivas de progresso na carreira. Adicionalmente e aos que “ficam”, é-lhes exigido uma maior flexibilidade face a novas tarefas, jornadas de trabalho mais longas, maiores responsabilidades e uma ambiguidade pouco saudável no que diz respeito aos próprios papéis que desempenham no interior das empresas.

Como refere também o relatório, evidências provenientes de crises passadas demonstram, claramente, que as reestruturações e mudanças organizacionais em períodos desta natureza conduzem a uma redução da atenção, por parte da gestão, no que respeita aos riscos que correm os trabalhadores, provenientes de grandes níveis de pressão, devido à necessidade da redução de custos. E como são muitas as empresas que continuam a considerar a saúde no trabalho como um custo e não como um investimento, existem por vezes restrições drásticas que não levam em conta as normas definidas pela Segurança e Saúde no Trabalho. Por outro lado, a diminuição nos gastos públicos compromete também as capacidades das inspecções laborais, o que dá uma maior folga às empresas não cumpridoras que, “com preocupações muito mais graves”, acabam por se esquecer de olhar para aqueles que as mantêm a funcionar.

Mas e no que a este relatório diz respeito, lançado exactamente a 28 de Abril último, Dia Mundial da Saúde e Segurança no Trabalho, o que realmente interessa é o facto de estas práticas laborais, cada vez mais comuns, constituírem uma fonte daquilo que é reconhecido como “riscos psicossociais”. Mais competitividade, expectativas abusivamente elevadas face à performance, trabalho intensivo e em ritmo acelerado, longas jornadas de trabalho e/ou horários irregulares, exigências crescentes e exacerbadas, insegurança e a inexistência de controlo sobre o conteúdo e a organização do próprio trabalho são alguns dos ingredientes que, adicionados a outros tantos, podem resultar numa receita explosiva. E esse outros tantos incluem o medo de perder o emprego, uma redução substancial na motivação dos trabalhadores, níveis de satisfação e criatividade em queda e uma menor estabilidade financeira. O resultado? Consequências sérias para a saúde mental e bem-estar dos trabalhadores e custos exorbitantes para as empresas.

Anatomia do stress

Muito graças à sua vulgarização, o termo “stress” é utilizado em múltiplas situações mas, e na verdade, não é considerado uma “deficiência de saúde”, antes o primeiro sinal de alguma resposta emocional ou física potencialmente perigosa. E também a sua definição e terminologia quando nos referimos aos já mencionados riscos psicossociais tem vindo a sofrer alterações ao longo dos anos.

O termo “stress” foi usado pela primeira vez por Hans Selye, em 1936, para ser definido, em termos biológicos como “uma resposta não específica do corpo a qualquer exigência de mudança”. As pesquisas levadas a cabo por este endocrinologista austro-húngaro iriam conduzir ao estudo do stress e das suas implicações nas funções cerebrais. Selye também definiu o termo “stressors” – que, em português e na falta de uma tradução literal, poderemos denominar como “agressores” – para definir eventos que desencadeiam uma resposta fisiológica ou psicológica por parte do organismo. E, neste contexto, um “stressor” pode ser um agente biológico, uma condição ambiental, um estímulo ou um acontecimento externo. Na forma como a saúde é entendida na actualidade, enquanto uma combinação de factores biológicos, psicológicos (pensamentos, emoções e comportamento) e sociais (socioeconómicos, socioambientais e culturais), para a OIT o stress é definido como uma resposta física e emocional causada por um desequilíbrio existente entre as exigências e os recursos percepcionados e as capacidades dos indivíduos para lidarem com essas mesmas exigências.

Assim, o stress laboral é determinado pela organização e planeamento do trabalho, bem como pelas relações no seu interior, e ocorre quando as exigências do mesmo não correspondem ou excedem as capacidades, recursos ou necessidades do trabalhador, ou ainda quando o nível de conhecimento ou as competências de um trabalhador individual ou grupo para lidar com as expectativas da cultura organizacional da empresa não são correspondidos.

O impacto do stress na saúde pode variar de acordo com a resposta individual de cada um. Todavia, níveis elevados de stress podem contribuir para o desenvolvimento de debilitações de ordem variada, incluindo desordens mentais e comportamentais como a exaustão, o esgotamento, a ansiedade e a depressão ou, nos casos mais “físicos”, em doenças cardiovasculares e distúrbios osteomusculares. Uma curiosidade que não consta no relatório da OIT é a de que, nos Estados Unidos, vários municípios, como por exemplo Nova Iorque ou Los Angeles já reconhecem a relação existente entre o stress e os ataques cardíacos e, no caso específico dos agentes policiais, caso estes sofram de algum trauma coronário, dentro ou fora do horário de expediente, é assumido que o mesmo se deve a um “acidente de trabalho”, sendo as vítimas recompensadas pelo facto.

Para além dos distúrbios mentais ou físicos, a OIT afirma que uma maior atenção está também a ser dada a comportamentos de risco, como o abuso de álcool ou drogas, o fumar, as dietas não saudáveis (em particular, a obesidade), dificuldades no sono, bem como no que respeita à sua relação com taxas crescentes de acidentes no trabalho e outras doenças não transmissíveis.

Assim, e mais grave ainda do que os custos globais, directos e indirectos, para a economia, é o preço humano pago em sofrimento que, e de acordo com alguns outros estudos que integraram este relatório da OIT, têm o seu expoente máximo no suicídio.

Na medida em que o stress constitui um fenómeno extremamente “individual” que varia entre as pessoas e que está muito relacionado com a sua vulnerabilidade e resiliência face a diferentes tipos de “agressões externas”, de acordo com o estudo já acima referido realizado nos Estados Unidos, comprovou-se que, em muitos casos, o trabalho burocrático – por exemplo – que tem de ser feito pelos agentes policiais acaba por originar níveis mais elevados de stress do que os perigos associados a perseguir um criminoso. O que demonstra que a sua severidade depende significativamente da magnitude das exigências que são feitas, em conjunto com o nível de controlo que lhe está associado e com espaço de manobra existente para a tomada de decisão.

36% dos trabalhadores europeus afirmam trabalhar continuamente sob pressão

Um dos estudos consultados para a realização do relatório da OIT – com dados de 2007, ou seja, anteriores à crise – revelou que cerca de 40 milhões de pessoas na União Europeia eram afectadas por stress laboral, sendo que o Relatório do Observatório Europeu do Risco, publicado em 2009, indicava também que 50% a 60% de todos os dias de trabalho perdido estavam relacionados com esta mesma condição.

Um outro relatório mais recente publicado em 2014 – Riscos Psicossociais na Europa: Prevalência e estratégias de prevenção – alerta para que, nas empresas da actualidade, pelo menos 25% dos trabalhadores relatem situações de stress contínuo na esmagadora maioria do tempo que passam a trabalhar, sendo que uma percentagem similar confessa que o mesmo afecta a sua saúde negativamente. Adicionalmente, os riscos psicossociais são referidos como uma preocupação para a grande maioria das empresas. Cerca de 80% dos gestores inquiridos expressa preocupação relacionada com o stress laboral mas, e apesar disso, menos de um terço das empresas em causa possui procedimentos específicos para lidar com este tipo de riscos.

Também o 6º Inquérito Europeu sobre as Condições no Trabalho, já de 2015, confirmou que as situações de trabalho intensivo são significativas: 36% dos trabalhadores na UE afirmam trabalhar “o tempo todo” – ou “quase o tempo todo” – sob pressão de forma a ir ao encontro dos prazos que lhes são impostos, enquanto 33% afirmam fazê-lo em “ritmo acelerado”. Por último, um em cada seis trabalhadores reportou ter sido sujeito a pelo menos um comportamento social adverso (violência física, assédio sexual ou moral e bullying) no local de trabalho.

No que respeita à dimensão de género, não é surpreendente a existência de diferenças entre homens e mulheres face à forma como lidam – e gerem – com o stress. Enquanto as mulheres são mais propensas a reportar sintomas físicos e emocionais associados ao mesmo, conseguem geri-los melhor, na medida em que as suas competências de comunicação com os outros são mais fortes comparativamente às dos homens, sendo-lhes mais fácil seguir estratégias que o atenuem.

Já os homens demonstram uma maior relutância em acreditar que o stress tem impacto na sua saúde, o que condiciona também o que podem fazer para o gerir: tradicionalmente menos confiantes no que respeita à confiança em psicólogos, são igualmente pouco dados a pensarem em estratégias para com ele melhor lidar. O problema é que, quando comparados os dois géneros, são os homens que maior propensão demonstram para doenças físicas crónicas que estão directamente relacionadas com níveis elevados de stress e com estilos de vida pouco saudáveis. Todavia, e dado que a sociedade continua a exigir mais das mulheres no que respeita a trabalho pago e não pago (lides domésticas e cuidados com os filhos), o fardo para estas é, na maioria das vezes, duplo. O difícil equilíbrio entre estes dois tipos de trabalho conduz muitas vezes ao stress, à fadiga e à depressão, sendo que o problema aumenta de proporção quando os rendimentos são baixos e os apoios sociais reduzidos ou inexistentes.

Em suma, as enormes e constantes pressões a que estão submetidos os trabalhadores da actualidade não só têm custos elevados na sua saúde, como na saúde das próprias empresas e, consequentemente, na economia. E talvez seja a hora certa para que algo comece a ser feito para que esta situação, que tanta gente afecta, seja invertida.

O que fazer para aliviar o fardo

De acordo com Valentina Forastieri, especialista da OIT em saúde e segurança ocupacional, existem algumas medidas que as empresas deverão implementar e que podem contribuir para que o stress laboral não seja um fardo tão pesado para os trabalhadores e para as empresas. Resta, como sempre, a vontade necessária para colocar em prática as ideias sugeridas.

A consciencialização relativa a estas questões está a aumentar e, na maioria dos países, os decisores políticos e os parceiros sociais têm-se vindo a envolver em intervenções concretas que abordam os riscos psicossociais. Manter o activismo dos parceiros sociais é imprescindível, bem como o tipo de campanhas de sensibilização que têm vindo a ser feitas com um crescente envolvimento das associações empresariais.

A protecção da saúde mental no local de trabalho terá um impacto positivo muito maior se existir um enfoque nas questões preventivas. É essencial lidar com as causas e com as consequências do stress relacionado com o local de trabalho através de uma combinação de medidas individuais e colectivas.

Maiores oportunidades para a participação na tomada de decisão são associadas a níveis mais elevados de satisfação e de um sentimento de auto-estima mais vincado. A longo prazo, mesmo pequenas quantidades de autonomia na execução das tarefas são benéficas para a saúde mental e para a produtividade dos trabalhadores. A participação na tomada de decisão no local de trabalho modera os efeitos dos riscos psicossociais como as exigências abusivas de trabalho e conduz a uma tensão psicológica reduzida.

Um sistema de Gestão de Saúde e Segurança no trabalho assegura uma melhoria nas práticas preventivas e na incorporação de medidas de promoção para a saúde. E este sistema deverá incluir, no que respeita à avaliação dos riscos, os psicossociais, em conjunto com medidas de gestão que, de forma eficaz tenham os mesmos objectivos relacionados com os demais riscos que integram os sistemas de Saúde e Segurança no Trabalho. Uma outra medida crucial é o envolvimento e participação dos trabalhadores no processo.

A importância do ambiente social em moldar comportamentos laborais e valorizá-los é imprescindível. E, neste campo em particular, deverão ser as políticas de recursos humanos a assegurar que os relacionamentos no trabalho sejam baseados em confiança, autenticidade e sentimentos de pertença.