Por que motivo é que quase 70% dos trabalhadores em regime híbrido se sentem mais envolvidos com a sua organização comparativamente a 51% que regressaram ao trabalho presencial “completo” e a 56% que optaram por o fazer de forma exclusivamente remota? A resposta a esta pergunta pode ser encontrada em (mais) um estudo que inquiriu mais de 2800 trabalhadores do conhecimento e líderes empresariais na Austrália, França, Alemanha, Japão, México, Holanda, Reino Unido e Estados Unidos e que demonstra que a produtividade e o bem-estar dos trabalhadores, bem como o apreço dos líderes, estão a ganhar pontos no debate sobre qual o melhor modelo laboral no mundo pós-pandemia. Numa espécie de nem tanto ao mar nem tanto à terra, é na conjugação do trabalho presencial com o remoto que parece residir a melhor solução. Sim, é mais um estudo, mas de leitura vivamente aconselhada
POR HELENA OLIVEIRA
Já não é novidade alguma que a forma como as empresas pensam e se organizam em torno do trabalho mudou mais nos últimos três anos do que em qualquer outro momento da História, o mesmo acontecendo com as expectativas dos empregados. O trabalho remoto e híbrido ganhou um enorme espaço no universo laboral e os trabalhadores não querem abrir mão da liberdade e flexibilidade para trabalhar quando, onde e como quiserem, o que está a gerar um enorme debate sobre o presente e o futuro do trabalho. Em particular porque existem muitos líderes que acreditam – e que podem ter razão – que o ingrediente principal para uma cultura organizacional saudável é o trabalho presencial.
Por exemplo, num artigo publicado recentemente pela revista Fortune, o CEO da JPMorgan, Jamie Dimon, sublinhou a importância da colaboração presencial pela sua capacidade de fomentar a “geração espontânea de ideias”, ao contrário de alternativas virtuais como o Zoom. Por seu turno, o CEO da Goldman Sachs, David Solomon, acredita que o regresso ao escritório ajuda a manter os fundamentos culturais da empresa. E foi também notícia – polémica como sempre – o facto de Elon Musk, CEO da Tesla, ter afirmado que o trabalho remoto é “fingir que se trabalha”, depois de ter feito um ultimato aos trabalhadores do gigantesco fabricante de carros eléctricos no qual exigia pelo menos 40 horas de trabalho presencial por semana (no mínimo!),avisando em simultâneo que quem não as cumprir, deverá abandonar a empresa. Para Musk, os gestores devem passar o maior número de horas possível junto dos seus funcionários, equiparando esta “visibilidade” a uma maior produtividade graças à sua supervisão.
O debate decerto que continuará, mas e de acordo com (mais) um estudo recente feito pela Citrix, que inquiriu mais de 2800 trabalhadores do conhecimento e líderes empresariais na Austrália, França, Alemanha, Japão, México, Holanda, Reino Unido e Estados Unidos, parece que o melhor de dois mundos – presencial vs remoto – constitui a chave para uma maior produtividade e bem-estar dos colaboradores. Estamos naturalmente a falar do trabalho híbrido.
De acordo com o estudo em causa, cerca de 71% dos trabalhadores que se encontram em regime híbrido afirmaram gozar de uma forte ligação com os seus pares que contribui para desejarem trabalhar mais, comparativamente a 63% dos trabalhadores que estão a tempo inteiro no escritório e 60% dos trabalhadores que executam as suas funções apenas remotamente.
Os “trabalhadores híbridos” foram também mais propensos a afirmar que têm uma ligação mais forte com a sua liderança e, no geral, relataram sentir-se mais produtivos, empenhados e optimistas quanto ao seu desempenho do que aqueles que trabalham exclusivamente à distância ou em regime presencial. Em suma, estes resultados assumem-se como mais uma vitória para o modelo de trabalho híbrido e numa altura em que muitos líderes empresariais estão a pressionar os seus trabalhadores para um regresso “total” ao escritório.
Todavia, o relatório em causa não se limita a inquirir trabalhadores e empregadores sobre qual o melhor modelo de trabalho em voga, analisando igualmente as acções que os líderes empresariais estão actualmente a empreender para permitir um trabalho híbrido flexível, em conjunto com a forma como as organizações estão a actuar em quatro pilares chave para o sucesso organizacional: capacitação tecnológica, conexão e colaboração, flexibilidade e fluidez e, por fim, confiança e empatia. Estes pilares são fundamentais para permitir novos modelos de trabalho e criar uma experiência positiva tanto para os trabalhadores como para os empregadores.
O estudo constata que, no mundo do trabalho híbrido, o equilíbrio é crítico. E, tal como já enunciado, aqueles que trabalham uma parte do tempo em regime presencial e outra em modo remoto apresentam-se como mais produtivos e empenhados comparativamente aos seus pares totalmente “fechados” nos seus escritórios ou nas suas casas. Adicionalmente, os trabalhadores em regime híbrido garantem sentir um melhor bem-estar – tanto a nível físico, como emocional – e um maior envolvimento com a sua organização. Sessenta e nove por cento destes funcionários recomendariam a sua empresa como um bom local para trabalhar, em comparação com 56% dos trabalhadores “de escritório” e 60% dos trabalhadores à distância.
Uma outra conclusão do estudo refere que os primeiros são mais propensos a sentirem-se mais tecnologicamente capacitados no trabalho, sublinhando também uma forte ligação emocional às suas equipas e organização.
De acordo com o relatório, a força motriz destes resultados é, sem dúvida, tecnológica. As ferramentas tecnológicas a que nos habituámos em tempos de confinamento não só permitem um ambiente colaborativo que assegura a produtividade, como estão igualmente a ajudar na resolução de outros desafios fundamentais. Por exemplo, mais de dois terços dos inquiridos acreditam – tanto os líderes empresariais como os empregados – que a sofisticação tecnológica está a contribuir para uma maior inclusão e igualdade nas organizações.
Contudo e como sabemos, não há bela sem senão e nem tudo são boas notícias. Enquanto a colaboração digital e o empowerment tecnológico estão a florescer, o estudo “Work Rebalanced” apresenta alguns outros desafios inerentes ao trabalho híbrido que não são muito fáceis de solucionar.
Por exemplo, são muitos os líderes empresariais que estão a sofrer algumas dificuldades em equilibrar as crescentes expectativas dos empregados com as necessidades dos seus negócios, bem como a desenvolver relações de confiança com trabalhadores recentemente contratados. E as soluções para estes desafios, particularmente centrados nas pessoas, passam não só pela tecnologia mas e, principalmente, com questões relacionadas com a cultura organizacional, podendo demorar algum tempo a serem implementadas.
Assim, o estudo alerta também para a urgência de os líderes empresariais fazerem um balanço tendo em conta o trabalho híbrido orientado para a tecnologia e para os benefícios que lhe são inerentes. Se o fizerem de forma adequada, acreditam os autores do estudo, poderão atrair e reter os talentos de que necessitam para alimentar a inovação e o crescimento das suas organizações.
Os quatro pilares que conferem eficácia ao trabalho híbrido
Todos sabemos que o trabalho hoje em dia é impulsionado pela tecnologia e que dela dependemos para quase tudo o que nos é pedido. Como enunciado anteriormente, o estudo da Citrix identificou quatro pilares que conferem uma maior eficácia ao trabalho híbrido: capacitação tecnológica, relacionamentos e colaboração, flexibilidade e fluidez e, por fim, confiança e empatia, sendo que os dois primeiros estão mais relacionados com a tecnologia e os dois últimos com as pessoas.
No que respeita ao empowerment tecnológico, os empregados têm acesso a várias ferramentas de tecnologia que lhes permitem trabalhar eficazmente e da forma que desejam, ao mesmo tempo que estas tecnologias ajudam a igualar o desempenho e as oportunidades em todas as organizações; quanto à conexão e colaboração, o estudo destaca o facto de os trabalhadores sentirem-se ligados à sua organização e aos seus colegas onde e quando estiverem a trabalhar, tendo a possibilidade de poderem colaborar eficazmente quer estejam juntos virtualmente ou pessoalmente; por seu turno, a flexibilidade significa que os empregados podem escolher como, quando e onde trabalham, e conciliar o seu estilo de trabalho para corresponder tanto às exigências da empresa como às suas próprias necessidades pessoais e estilos de vida; e, por fim, a importância sem preço de os empregadores confiarem na sua força laboral, acreditando que esta irá completar o seu trabalho e cumprir as regras da empresa sem necessidade de controlo ou monitorização, ao mesmo tempo que os empregados confiam nos seus empregadores no que respeita à transparência e ao tratamento justo e com respeito que merecem. Neste caso, a liderança é empática e centrada no ser humano.
De acordo com os resultados do estudo, é demonstrado que, segundo os líderes empresariais e os empregados, as organizações são mais fortes nos elementos tecnológicos do trabalho híbrido (os pilares “capacitação tecnológica” e “conexão e colaboração”), mas sentem maior dificuldade em lidar com os aspectos mais centrados nas pessoas (os pilares “flexibilidade e fluidez” e “confiança e empatia”).
Tal sugere que a tecnologia que permite um trabalho eficaz e uma colaboração em ambiente laboral híbrido está a funcionar bem, mas que as empresas estão a ter mais dificuldade em satisfazer as expectativas dos empregados em relação a uma nova cultura e atitude de trabalho. Os dados referentes aos empregados demonstram que estes conferem pontuações mais elevadas aos quatro pilares identificados comparativamente à classificação dada pelos líderes empresariais, o que sugere que estes últimos são mais críticos das suas organizações do que a sua própria força de trabalho. Ou seja, o que parece ser uma realidade é o facto de serem os líderes a considerar a mudança cultural mais desafiadora do que os seus empregados, muitos dos quais são “nativos digitais” que cresceram com a tecnologia na ponta dos dedos.
E o que devem fazer os líderes?
Em primeiro lugar, compreenderem que a oferta da flexibilidade no trabalho é condição essencial para a produtividade e bem-estar dos seus colaboradores.
A verdade é que à medida que os escritórios vão reabrindo, os líderes precisam de obter um nível de equilíbrio que lhes permita fazer o que é melhor tanto para as suas empresas como para as suas pessoas. E o estudo da Citrix demonstra que os empregados que passam parte da semana a trabalhar remotamente e parte da semana a trabalhar no escritório são mais empenhados, mais produtivos, e sentem mais bem-estar no trabalho do que os empregados que trabalham inteiramente no escritório ou de forma exclusivamente remota. No entanto, mais de um terço dos líderes empresariais auscultados (34%) não oferece actualmente aos seus empregados qualquer tipo de flexibilidade na sua forma de trabalhar: ou não têm qualquer opção para trabalhar no escritório (6%) ou apenas têm um regime presencial completo (28%).
Além disso, menos de metade dos líderes empresariais afirma que a sua organização tem actualmente bons níveis de retenção de pessoal. Sendo o mercado de talentos tão competitivo, oferecer aos empregados a opção de trabalhar de acordo com um modelo flexível e híbrido pode ser fundamental para a atracção e retenção dos bons trabalhadores.
Em segundo lugar, os líderes precisam igualmente de compreender que é necessário continuarem a aperfeiçoar as suas capacidades de comunicação.
De acordo com os trabalhadores inquiridos, as capacidades de uma boa comunicação constituem a qualidade mais importante de um líder no mundo de trabalho actual, com 55% dos mesmos a eleger esta competência como um dos três principais atributos de liderança e com a empatia a ser a segunda mais valorizada por 38% dos empregados.
Na mudança para o trabalho remoto e híbrido generalizado, a forma como os líderes interagem com os seus empregados teve de mudar drasticamente. Não se trata apenas dos métodos e meios de comunicação, mas também do tipo e do tom da informação que é transmitida. Tal como o trabalho híbrido parece estar para ficar, também a necessidade de os líderes comunicarem de forma eficaz e “sensível” é considerada como fundamental pelos trabalhadores.
Por último, os líderes devem ter em mente que as ferramentas tecnológicas servem para ganhar tempo e não para perder.
A infra-estrutura tecnológica que permite um trabalho flexível e híbrido nunca foi tão importante. As ferramentas adequadas precisam de estar instaladas para permitir aos empregados trabalhar e colaborar em qualquer altura e em qualquer lugar. Mas, e de acordo com o estudo, são muitas as vezes em que a tecnologia concebida para tornar possível o trabalho híbrido acaba por fazer perder tempo aos funcionários. O estudo revela que, em média, podem estar a perder cerca de 54 minutos por dia devido a “desafios” tecnológicos como a restauração de ficheiros perdidos ou o restabelecimento de palavras-passe esquecidas.
E quando a produtividade é mais do que imprescindível e o panorama empresarial é extremamente competitivo, este é o tempo que as empresas não se podem dar ao luxo de deixar escapar. Ou seja, os líderes precisam de analisar adequadamente a base das suas estratégias tecnológicas relacionadas com as necessidades e desafios dos empregados. Devem também concentrar-se em investir em sistemas que simplifiquem e automatizem volumes significativos de trabalho e assegurar a colaboração digital e ferramentas de virtualização do ambiente de trabalho às quais os empregados possam aceder com segurança a partir de qualquer lugar permite um trabalho flexível e híbrido nunca foi tão importante.
Ou seja, os líderes precisam de adequar as suas estratégias tecnológicas às necessidades e desafios dos seus trabalhadores. Devem concentrar-se em investir em sistemas que simplifiquem e automatizem o trabalho e implementar a colaboração digital a par de ferramentas de virtualização do ambiente de trabalho às quais os empregados possam aceder com segurança a partir de qualquer lugar.
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