O medo e a falta de valorização da queixa são ainda obstáculos à sua verbalização

O IBE – Insitute of Business Ethics inquiriu cerca de 10 mil trabalhadores em 13 países para aferir as atitudes e percepções dos trabalhadores em relação à ética no local de trabalho em 2021. O estudo trienal tem como objectivo identificar tendências e desenvolvimentos face ao último inquérito e comparar o modo como a ética empresarial é percepcionada e compreendida pelos trabalhadores em diferentes países. No geral, os resultados são positivos, mas há que alertar para o facto de que a implementação de um programa de ética não significar, em muitos casos, que empregados e gestores escolham sempre a via da boa conduta no que respeita ao seu comportamento organizacional
POR PEDRO COTRIM

Em Maio de 2021, o IBE entrevistou cerca de 10 000 trabalhadores de treze países: Austrália, França, Alemanha, Irlanda, Itália, Países Baixos, Nova Zelândia, Portugal, África do Sul, Espanha, Suíça, Reino Unido e Estados Unidos Da América.

Pela positiva, destaca-se que muitas organizações responderam bem aos desafios éticos trazidos pela pandemia de Covid-19, os padrões éticos melhoraram desde 2018 e ainda que os programas de ética têm um impacto estimável.

Contudo, ter um programa de ética não é suficiente para acabar com o comportamento antiético. Percebe-se ainda que os gestores têm visões mais optimistas do que os trabalhadores de front-office e que o medo e a falta de valorização da queixa são ainda obstáculos à sua verbalização.

A grande maioria dos trabalhadores acredita que a honestidade é frequente no seu local de trabalho. Os trabalhadores suíços são os mais propensos a afirmá-lo, enquanto os da África do Sul e dos Países Baixos são os mais renitentes a este respeito.

A visão dos trabalhadores sobre a frequência com que a honestidade ocorre no local de trabalho melhorou em comparação com 2018 em oito dos dez países onde há dados disponíveis, com excepção da Irlanda (-2%) e Portugal (-1%). As maiores melhorias ocorreram na Alemanha (+20%), França (+18%) e Suíça (+16%). A média nestes dez países aumentou de 79% em 2018 para 87% em 2021.

Cultura Organizacional

Esta secção diz respeito às percepções dos trabalhadores sobre alguns indicadores da cultura empresarial, como:

• De que modo são aceitáveis algumas práticas de trabalho eticamente questionáveis
• Com que frequência acham que a honestidade é praticada na sua empresa
• Se se sentiram pressionados em comprometer os padrões de comportamento da sua empresa
• Se tiveram conhecimento de quaisquer casos de má conduta no último ano no trabalho

Usar a impressora da empresa para imprimir documentos de carácter pessoal é tida como a menos condenável das práticas elencadas, conquanto fazer investidas sexuais contra um colega é tida como a mais inaceitável. Em termos de gravidade elencam-se outras atitudes, como invocar uma doença para faltar ao trabalho ou pedir reembolso por despesas de carácter pessoal.

Os trabalhadores franceses são os mais tolerantes em relação às práticas eticamente questionáveis descritas: têm maior tendência a julgar cada uma das oito atitudes no local de trabalho como mais aceitáveis do que a média obtida em todos os países. Por outro lado, os colaboradores portugueses observam mais rigorosamente a conduta, considerando que as acções referidas são menos aceitáveis (do que a média dos países analisados).

Os trabalhadores mais jovens (18-34 anos) e do sexo masculino são mais propensos a tomar estas acções como aceitáveis.

Os gestores tendem a ser mais tolerantes que os trabalhadores que não ocupam lugares executivos: em média, julgam sete das oito situações elencadas como “aceitáveis”.

A percentagem de trabalhadores que se sentiram pressionados a comprometer os padrões de comportamento da sua empresa difere substancialmente entre os países. Em média, um em cada dez trabalhadores relata sentir-se pressionado.

Em relação a 2018, a percentagem de colaboradores que o afirma diminuiu em todos os dez países para os quais existem dados históricos disponíveis, com excepção de Espanha (+3%) e Irlanda (+2%). Suíça (-13%), Alemanha e França (-11%) registaram a queda mais substancial. A média destes dez países baixou de 15% em 2018 para 11% em 2021. Os trabalhadores em Portugal são mais propensos a afirmá-lo do que os seus colegas de outros países.

De que modo se relaciona a presença de pressões para comprometer os padrões de comportamento da empresa com outros aspectos da ética no trabalho?

• Sempre ou frequentemente, a honestidade tem lugar na empresa (73% no caso de haver pressões contra 88% no caso da sua inexistência).
• O superior directo fornece um bom exemplo de comportamento empresarial ético (52% contra 74% nas mesmas situações), que explica a importância da honestidade e da ética no trabalho (54% contra 67%) e que apoia os alinhados com os padrões de comportamento ético da sua empresa (54% contra 71%). É no entanto mais provável que se afirme que o superior directo recompensa os trabalhadores que obtêm bons resultados, mesmo que recorram práticas eticamente questionáveis (48% contra 30%).
• A empresa disciplina os trabalhadores que violam os padrões éticos (53% contra 66%), que questões de actuação são discutidas em reuniões de equipa (54% contra 59%) e que as decisões sobre pessoas são tomadas de forma justa na empresa (45% contra 68%).
• A empresa actua com responsabilidade em todas as transacções comerciais (59% contra 79%) e cumpre a sua política declarada de responsabilidade social (54% contra 75%).
• A administração considera seriamente o carácter ético (54% contra 73%).

Os trabalhadores que se sentiram pressionados a comprometer os padrões de comportamento da sua empresa são igualmente mais propensos do que aqueles que não se sentiram pressionados a afirmar que:

• Tiveram conhecimento de má conduta no trabalho (58% contra 12%).
• Suscitaram as suas preocupações sobre má conduta (68% contra 51%).
• Sofreram retaliações depois de apresentarem as suas preocupações sobre má conduta (64% contra 25%).
• Pequenas violações das regras são inevitáveis ​​numa empresa moderna (51% contra 39%): se a violação das regras fosse completamente reprimida, não haveria trabalhadores (51% contra 34%) ou fornecedores (45% contra 29%); desde que cumpram horários e actuem dentro dos orçamentos, não haverá problemas com algumas pequenas violações das regras (40% contra 25%).
• É aceitável aumentar artificialmente os lucros nos livros de registos desde que nenhum dinheiro seja roubado (31% contra 11%).
• Estão preocupados com as afirmações sobre o futuro do local de trabalho elencadas em Q15 do questionário. Por exemplo, 61% dos trabalhadores que se sentiram pressionados a comprometer os padrões de comportamento da sua empresa estão preocupados com a incapacidade da sua empresa em cumprir os padrões éticos propostos em comparação com 33% dos que não se sentiram pressionados.

De que modo é comum a má conduta no trabalho?

Em média, quase um quinto dos entrevistados teve conhecimento de má conduta durante o ano passado no trabalho.

Os trabalhadores são menos propensos a afirmar que tiveram conhecimento de má conduta no trabalho em comparação com o passado na totalidade dos dez países em que há dados disponíveis. A média destes países desceu de 29% em 2018 para 17% em 2021. As descidas mais assinaláveis foram registadas em França (-18%) e Espanha (-17%).

De que modo se relaciona a consciência da má conduta com outros aspectos da ética no trabalho?

Os trabalhadores que tiveram conhecimento de má conduta no trabalho são menos tendentes a afirmar que:

• A honestidade ocorre na sua empresa. Apenas 74% dos trabalhadores que tiveram conhecimento de má conduta sustentam que a honestidade é praticada sempre ou frequentemente na sua empresa, em comparação com 89% dos que não tiveram conhecimento de má conduta.
• O seu superior directo dá um bom exemplo de comportamento empresarial ético (56% contra 75%), que explica a importância da honestidade e ética no trabalho executado (55% contra 68%) e que o seu superior directo os apoia para adoptarem os padrões de comportamento ético da sua empresa (56% contra 73%). No entanto, é mais provável afirmarem que o seu superior directo recompensa os trabalhadores que obtêm bons resultados, mesmo que usem práticas eticamente questionáveis (42% contra 30%).
• A sua empresa corrige disciplinarmente os trabalhadores que violam os padrões éticos da sua empresa (53% contra 67%), que questões de conduta são discutidas em reuniões de equipa (53% contra 60%) e que as decisões sobre pessoas são tomadas de forma justa na sua empresa ( 45% contra 71%),
• A sua empresa actua com responsabilidade em todas as transacções comerciais (60% contra 81%) e que a sua empresa cumpre sua política de responsabilidade social (55% contra 76%).
• A administração considera seriamente a ética (53% contra 75%).

Speaking Up

Esta secção debruça-se sobre o seguinte:

• Disposição dos trabalhadores em falar sobre os casos de má conduta de que estejam cientes
• Por que razões não decidem as pessoas suscitar as suas preocupações sobre má conduta
• Se os que se manifestaram ficaram satisfeitos com o resultado e se sofreram alguma retaliação por isso.

Até que ponto os trabalhadores estão dispostos a testemunhar quando estão cientes de má conduta?

Em média, mais de metade dos trabalhadores que estão cientes de práticas de má conduta optam por denunciá-la. Os trabalhadores nos EUA são mais propensos a suscitar preocupações do que os seus colegas de outros países. Por outro lado, menos de metade dos inquiridos que tiveram conhecimento de má conduta em Espanha, Portugal e Suíça abordam o assunto.

A percentagem de trabalhadores dispostos a falar sobre a má conduta e que estavam cientes do ocorrido diminuiu em relação a 2018 em seis dos dez países para os quais os dados estão disponíveis. A média destes países desceu de 57% para 53%. Diminuiu sobretudo na Suíça (-7%) e no Reino Unido (-12%), conquanto aumentou mais em Itália (+4%).

Subgrupos

Os subgrupos com maior probabilidade de terem suscitado as suas preocupações internamente sobre má conduta no trabalho foram:

Os trabalhadores mais jovens (18 a 34 anos). 61% afirmam-no em comparação com 53% dos trabalhadores com idades entre os 35 e os 54 anos e 52% dos trabalhadores com mais de 55 anos.

Gestores: 71% dos que ocupam cargos de gestão afirmam-no, em comparação com 45% dos que não ocupam.

De que modo estão as pessoas que testemunham satisfeitas com o resultado da sua queixa?

Em média, cerca de três em cada cinco trabalhadores que suscitam preocupações sobre má conduta de que tiveram conhecimento estão satisfeitos com o resultado. No entanto, em Portugal e Itália, menos de metade dos que se manifestam estão satisfeitos com o resultado. No outro extremo, cerca de três quartos dos trabalhadores que expressaram as suas preocupações sobre má conduta nos EUA e em Espanha relatam estar satisfeitos.

Em comparação com 2018, os trabalhadores de sete dos dez países para os quais há dados disponíveis têm maior probabilidade de dizer que estão satisfeitos. A média destes países aumentou de 52% em 2018 para 58% em 2021. A maior subida foi registada em França e na Suíça (+16%), enquanto a maior queda ocorreu em Portugal (-9%).

Subgrupos

Os subgrupos com maior probabilidade de ficarem satisfeitos com o resultado após suscitarem as suas preocupações sobre má conduta são:

Homens e colaboradores mais jovens (18 – 34 anos)

66% dos homens estão satisfeitos com o resultado depois de suscitar as suas preocupações sobre má conduta em comparação com 57% das mulheres. 71% dos trabalhadores mais jovens (de 18 a 34 anos) afirmam-no em comparação com 57% dos trabalhadores entre os 35 e os 54 anos e 39% dos colaboradores com mais de 55 anos.

Gestores. 74% dos que ocupam cargos de gestão afirmam-no, em comparação com 45% dos que não ocupam.

Programa de Ética

Esta seção analisa a circunstância de os trabalhadores estarem cientes dos quatro principais constituintes de um programa de ética fornecido pela sua empresa:

• Registo de padrões de conduta ética nos negócios
• Um meio de relatar conduta imprópria de modo confidencial
• Formação sobre padrões de conduta ética
• Aconselhamento ou linha de apoio para receber conselhos sobre o modo de agir eticamente.

Em média, apenas uma percentagem relativamente baixa de trabalhadores conhece os quatro pilares de um programa de ética fornecido pela sua empresa. O aconselhamento ou uma linha de apoio de informações onde os trabalhadores podem obter conselhos sobre comportamento ético é o elemento menos comum, enquanto um código de ética, ou equivalente, é o mais comum.

São comuns os códigos de ética?

Em média, mais de dois terços dos entrevistados estão cientes de padrões consagrados de conduta ética nos negócios (como um código de ética ou equivalente) fornecidos pela sua empresa. É particularmente comum na África do Sul (87%) e nos EUA (82%). No outro extremo da lista, apenas 48% dos entrevistados na Alemanha afirmam estar cientes do facto.

Os trabalhadores estão mais propensos do que em 2018 a conhecer um código de ética (ou um documento equivalente) fornecido pelas suas organizações em nove dos os dez países para os quais os dados estão disponíveis, embora em muitos casos o aumento seja muito pequeno. A única excepção é a Alemanha (-4%). A média desses países aumentou de 62% em 2018 para 64% em 2021.

São comuns os mecanismos de Speak Up?

Em média, a percentagem de trabalhadores estão cientes de um meio de denúncia de má conduta fornecido confidencialmente pelos seus empregadores ainda é relativamente baixa (57%). É mais comum na África do Sul (75%) e nos EUA (73%). Em Itália (41%), França e Portugal (43%) e Alemanha (44%), menos de metade dos entrevistados conhece um mecanismo de Speak Up para relatar conduta imprópria de modo confidencial na sua empresa.

Em comparação com 2018, a percentagem de trabalhadores que estão cientes de um mecanismo de Speak Up para relatar conduta imprópria de modo confidencial na sua empresa aumentou em todos os países para os quais dados estão disponíveis, com excepção de Itália (-3%) e do Reino Unido (-2%). A média destes dez países aumentou de 46% em 2018 para 53% em 2021. As maiores subidas foram registadas na Suíça (+20%) e em Espanha (+16%).

É comum a formação sobre padrões éticos?

Enquanto a formação em ética parece ser relativamente comum em alguns países, como os Estados Unidos (74%) e a África do Sul (73%), noutros é menos comum. Nos Países Baixos (29%) e na Alemanha (30%), menos de um terço dos trabalhadores estão cientes de esta formação ser fornecida pela sua empresa.

No entanto, é mais provável que os trabalhadores estejam cientes da formação em ética fornecida pelas suas empresas do que em 2018 nos dez países para os quais os dados estão disponíveis. A média nestes países aumentou de 42% em 2018 para 50% em 2021. A maior subida ocorreu em Espanha (+18%).

É comum dispor de uma linha de informações para receber conselhos sobre comportamento ético?

Dos quatro constituintes de um programa de ética, o aconselhamento ou uma linha de apoio de informações onde os trabalhadores possam obter conselhos sobre comportamento ético no trabalho é a ferramenta que os trabalhadores têm menor probabilidade de conhecer (46%). É mais comum na África do Sul (70%) e nos EUA (63%), sendo menos comum na Alemanha (26%).

No entanto, e em comparação com 2018, este tipo de ferramenta é mais comum. A Nova Zelândia é o único país onde a percentagem de trabalhadores que estão cientes deste elemento de um programa de ética diminuiu (-2%). A média dos países onde os dados estão disponíveis aumentou de 37% em 2018 para 42% em 2021. As maiores subidas foram registadas na Suíça (+11%), Itália (+9%) e Irlanda (+8%) .

De que modo se relaciona a existência de um programa de ética abrangente com outros aspectos da ética no trabalho?

Os trabalhadores em empresas com um programa de ética abrangente (onde os trabalhadores estão cientes de que a sua empresa oferece os quatro constituintes) são mais propensos do que aqueles que trabalham em empresas sem um programa de ética a afirmar que:

• A honestidade tem lugar na sua empresa. 91% dos trabalhadores em empresas com programa de ética afirmam que a honestidade tem sempre lugar ou é frequente em comparação com 79% em organizações sem programa de ética.
• A sua opinião sobre o comportamento ético da suas organizações melhorou após a pandemia de Covid-19 (57% contra 14%).
• Suscitaram mais as suas preocupações sobre má conduta da qual que estavam cientes (72% contra 36%).
• Ficaram satisfeitos com o resultado após suscitarem preocupações de má conduta (80% contra 26%).
• O seu superior directo dá um bom exemplo de comportamento empresarial ético (87% contra 46%), o que explica a importância da honestidade e ética no trabalho que fazem (86% contra 35%) e que apoia os que obedecem aos os padrões de comportamento ético da sua empresa (88% contra 40%). No entanto, são também mais propensos a afirmar que o seu superior directo recompensa os trabalhadores que obtêm bons resultados, mesmo que usem práticas eticamente questionáveis (48% contra 18%).
• A empresa disciplina os trabalhadores que violam os padrões éticos (85% contra 32%), que questões de actuação são discutidas em reuniões de equipa (80% contra 29%) e que as decisões sobre pessoas são tomadas de forma justa na sua empresa ( 81% contra 45%).
• A empresa actua com responsabilidade em todas as transacções comerciais (90% contra 57%), e que sua empresa cumpre sua política de responsabilidade social declarada (89% contra 44%).
• A administração considera seriamente o comportamento ético (89% contra 43%).

em organizações sem um programa de ética.

Incorporar a ética através de um ambiente de suporte

Aqui aborda-se a forma como as empresas incorporam a ética através de um ambiente de apoio. Em particular:

• O papel da gestão
• De que modo as organizações se envolvem com as partes interessadas externas e trabalhadores sobre ética
• O facto de as empresas punirem disciplinarmente os trabalhadores que violam os seus padrões éticos
• Analisam-se as atitudes dos trabalhadores em relação a pequenas violações das regras

Problemas actuais e futuros

Esta seção analisa questões atuais e futuras que podem ter impacto nas percepções dos funcionários sobre ética no trabalho. Em particular, concentra-se em:

• O impacto das restrições impostas para evitar a propagação da pandemia de Covid-19
• As principais preocupações que os funcionários têm sobre o futuro do local de trabalho

Basta consultar os indicadores para perceber o que aqui se questiona.

Este questionário contemplou 9834 entrevistados em 13 países. Compreendeu uma amostra de cerca de 750 trabalhadores com mais de 18 anos em cada país e foi realizado em Maio de 2021. Os números representativos foram definidos em cada país durante o trabalho de campo com base na idade, no sexo e na crença religiosa. Com estes números, permitiu-se que a população adulta trabalhadora não sub-representasse nem representasse em demasia qualquer subconjunto da população trabalhadora em nenhum dos países. Deste modo, a amostra foi considerada representativa da população adulta trabalhadora em cada um dos países analisados.

O questionário foi realizado on-line, no idioma de cada país, e as perguntas foram randomizadas para evitar qualquer viés que possa ter ocorrido na resposta a perguntas potencialmente sensíveis. Em alguns casos, as percentagens não somam exactamente 100%, o que se deve a vários motivos, incluindo arredondamentos ou ao facto de os participantes poderem seleccionar mais de uma resposta (por exemplo, não sabe ou prefere não responder).

Os dados não foram testados quanto à significância estatística em relação a edições anteriores da pesquisa. Portanto, quaisquer tendências ao longo do tempo deverão ser entendidas com esta circunstância presente.