O poder, o medo e o silêncio

“Assédio é todo o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”
Artigo 29º do Código de Trabalho

Todos sabem que existe, muitos já foram vítimas, alguns tiveram a coragem de denunciar, a esmagadora maioria preferiu silenciar. De acordo com o mais recente estudo publicado em Portugal pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) – e 25 anos depois da última auscultação sobre esta matéria – em 2015, 12,6% dos inquiridos apontaram terem sido vítimas de uma experiência de assédio sexual, sendo que 16,5% da população activa portuguesa referiu ter sofrido, também, ao longo da sua vida profissional, pelo menos uma situação de assédio moral. Os valores são bastante significativos e pesam ainda mais quando comparados com a média europeia que, no primeiro caso aponta para os 2% e, no segundo, para os 4,1%.

Escavando um pouco mais fundo nos dados gerais acima referidos e, sem surpresa, as mulheres continuam a constituir o alvo preferencial dos perpetradores de ambos os tipos de assédio, apesar de os números se aproximarem mais nos casos do abuso moral – com 16,7% de mulheres e 15,9% de homens – e de se pronunciarem em maior extensão nos casos de assédio sexual, com as primeiras a totalizar 14,4% e os segundos 8,6%.

Todavia e comparativamente a 1989 (ano em que apenas as mulheres foram inquiridas exclusivamente no que respeita ao assédio sexual, contrariamente ao que aconteceu no estudo de 2015, em que também os homens foram objecto de inquérito e o qual se estendeu igualmente ao assédio moral), é de sublinhar a diminuição significativa deste tipo de abuso na população feminina portuguesa, de 34% para valores que rondam os 14%, bem como a diferença, muito relevante, dos actores desse mesmo assédio: em 1989, os colegas de trabalho representavam a “classe” que mais assediava (57%). Em 2015, essa “transferência” vai para os superiores hierárquicos ou para as chefias directas, representando 44,7% dos perpetradores.

Tendo em conta que, em 25 anos, a sociedade sofreu um sem número de transformações, em muitos domínios mas, em particular, no que respeita ao ambiente laboral, também muito mudou no que respeita à forma como homens e mulheres partilham relações de poder em contexto organizacional. Mas as mudanças estão ainda muito aquém do desejado.

O estudo do CITE recorda que só nos anos de 1970, e muito graças aos movimentos feministas que grassavam na época, é que o assédio sexual alcança um estatuto de conceito, passando a ser enquadrado não apenas como um problema moral ou privado, mas como um fenómeno social que era preciso debater e combater. Com menor força e mais lentamente ainda surgiu o conceito de assédio moral em contexto de trabalho, o qual continua aquém, em termos de visibilidade, da sua extrema gravidade e das terríveis consequências que afectam a saúde física e psíquica de quem o sofre.

No âmbito do seminário organizado pelo VER, em parceria com a ACEGE e a EDP, e a propósito do reforço legislativo sobre assédio no trabalho, a Lei 73/2017 que entrou em vigor a 1 de Outubro último, e tendo em conta a discussão do seu impacto nas empresas, não é nossa intenção detalhar todos os interessantes – e preocupantes – dados que constam deste estudo efectuado pela CITE, o qual contribuiu sobremaneira para as alterações que acabariam por ser introduzidas nesta nova lei de combate ao assédio. Mas não faríamos o nosso trabalho se não enquadrássemos a sua dupla “natureza” – moral e sexual – que continua a afectar milhares de trabalhadores portugueses.

Adicionalmente, por algum motivo a lei foi reforçada: se existe uma percentagem tão elevada de respondentes que afirmam já ter sofrido uma ou outra (em alguns casos, ambas) forma de assédio, contam-se pelos dedos os casos que são publicamente denunciados e que chegam aos tribunais. Ou seja, a lei anteriormente em vigor não era suficientemente forte ou coesa em termos de protecção das vítimas que, na sua maioria e até agora, optavam pelo silêncio com medo de represálias de ordem diversa. Sem existir unanimidade por parte dos políticos, juristas e observadores em geral de que este reforço legislativo irá alterar significativamente o panorama, certo é que alguns passos se deram em frente. Mas só o tempo o dirá se foram suficientes.

Para já, vejamos então algumas das principais conclusões a que chegou a CITE depois de auscultar um universo de 1801 pessoas – 558 homens e 1243 mulheres -, no qual o sector terciário é o mais representativo e onde figura, na maioria, um tecido empresarial baseado em empresas e organizações de pequena ou micro dimensão (até 49 trabalhadores, 61,4%, e até nove, 37,5%).

A vulnerabilidade entre desiguais

Porque convém clarificar as várias dimensões do assédio, e seguindo a estrutura apresentada pelo estudo publicado em 2016, o CITE define assédio sexual da seguinte forma:

• “O assédio sexual é um conjunto de comportamentos indesejados, percepcionados como abusivos de natureza física, verbal ou não verbal, podendo incluir tentativas de contacto físico perturbador, pedidos de favores sexuais com o objectivo ou efeito de obter vantagens, chantagem e mesmo uso de força ou estratégias de coação da vontade da outra pessoa. Geralmente são reiterados podendo também ser únicos e de carácter explícito e ameaçador”.

Da análise intensiva aos diferentes comportamentos associados nomeadamente ao assédio sexual – e comparativamente a 1989 – duas transformações surgem como fundamentais: o facto de autoria dos abusos ter sofrido uma “transferência” dos colegas de trabalho para superiores hierárquicos/as ou chefias directas em 2015; e também a importância das situações de assédio desta natureza não se inscrever apenas no “interior” do local de trabalho, mas ser igualmente extensível a pessoas “externas”, como clientes, fornecedores ou utentes, representando cerca de 25% dos casos de assédio sofrido pelas mulheres – o que também explica uma “pequena alteração” na lei, que especifica o combate ao assédio no trabalho – e não no “local de trabalho”. Nesta “ampliação”, cabem também, e em particular nos casos de assédio moral, os diversos contextos a que estão sujeitos muitos trabalhadores da actualidade e que incluem também o assédio através de meios, em particular o telemóvel e o email.

Se mudanças significativas existiram ao longo destes últimos 25 anos, uma das mais visíveis foi com toda a certeza a menor passividade com que, nomeadamente as mulheres, reagem a estes comportamentos inapropriados. De acordo com a CITE e em 1989, 49% das mulheres “faziam de conta” que não percebiam o que estava a acontecer. Em 2015, essa percentagem diminuiu para 22,9%, com 52% das mulheres sexualmente assediadas a mostrarem de imediato o seu desagrado face a esta situação e 30,7% a confrontarem de imediato o autor da ameaça, exigindo que a mesma não seja repetida.

Em termos etários, o contacto físico indesejado vai diminuindo à medida que as mulheres vão ficando mais velhas – sendo pouco representativo a partir dos 45 anos -, apesar de o mesmo não acontecer com os seus pares masculinos, que mantêm um padrão mais constante em todos os escalões etários, ou seja, a dimensão “atenção sexual não desejada” é o tipo de assédio mais frequente nos homens e particularmente elevado naqueles que têm mais de 45 anos.

No que respeita ao tipo de contrato de trabalho, o estudo realizado pelo CITE conclui também que existe uma cisão acentuada, entre as mulheres e homens vítimas de assédio sexual, das duas principais modalidades de contratação, que incluem os vínculos laborais sem termo e os vínculos a termo certo. Nestes últimos, foram ainda consideradas outras formas precárias de vínculo laboral como os recibos verdes e os estágios remunerados. A conclusão final não é surpreendente: a maioria dos homens e mulheres alvo de assédio sexual são os que vivem situações laborais mais vulneráveis, marcadas pela precariedade e pela instabilidade.

Os autores do estudo chamam ainda a atenção, entre várias outras especificidades, para a ainda e sempre presente distribuição desigual de recursos e poderes entre as pessoas, mantendo-se o local de trabalho, e 25 anos depois, como um ambiente marcado pela desigualdade e pela ideologia de género, e com a dimenão hierárquica a definir, em muito, a sua organização. Assim, não é de espantar, ainda que seja de lamentar, que 44,7% as mulheres sexualmente assediadas apontem os superiores hierárquicos e as chefias directas como os principais perpetradores desses actos, com 33,3% dos homens a referir o mesmo.

Uma outra conclusão do estudo está relacionada com a forma distinta que mulheres e homens reagem no momento em que são confrontados com o incidente de assédio no trabalho: se 52% das mulheres mostra de imediato o seu desagrado com a situação, apenas 31.3% dos homens tem esta mesma reacção. Na verdade, metade dos homens faz o que faziam as mulheres há 25 anos: faz de conta que não nota o que se está a passar.

Uma última nota ainda a salientar. Se os homens apresentam, confrontados com uma situação de assédio sexual, uma maior preocupação em manter o emprego, o maior temor para as mulheres, por seu turno, é o de virem a sofrer consequências profissionais, com o medo de virem a ser despedidas a representar também um valor mais expressivo (18,4%) face aos homens (12,8%).

Assédio moral

• “O assédio moral é um conjunto de comportamentos indesejados percepcionados como abusivos, praticados de forma persistente e reiterada podendo consistir num ataque verbal com conteúdo ofensivo ou humilhante ou em actos subtis, que podem incluir violência psicológica ou física. Tem como objectivo diminuir a auto-estima da/s pessoa/s alvo e, em última instância pôr em causa a sua ligação ao local de trabalho. As vítimas são envolvidas em situações perante as quais têm em geral dificuldade em defender-se”.

Como já anteriormente mencionado, o assédio moral, em termos percentuais, aproxima mais homens e mulheres vítimas do mesmo. Com uma ligeira prevalência nas segundas – 16,7% – face aos primeiros – 15,9%, a verdade é que estes comportamentos atingem um número demasiado elevado de trabalhadores portugueses. A intimidação (48,1%) e a perseguição profissional (46,5%) constituem os casos mais frequentes deste tipo de assédio.

Adicionalmente, a percentagem de mulheres que refere sentir-se intimidada é superior à dos homens (49% versus 46%), mas o número de homens alvo de perseguição profissional é superior face às suas pares femininas (49% versus 45%). O estudo realça assim que apesar de não existir uma diferença significativa neste tipo de comportamentos que afectam homens e mulheres, uma análise mais detalhada aos valores expressos no inquérito aponta para o peso que o género ainda tem nas organizações e na estrutura do trabalho.

O facto de ser superior o número de mulheres que sofre intimidação está relacionado, de acordo com os autores, com a percepção que persiste e que traduz uma desvalorização do outro, neste caso “no feminino”, sendo as mulheres continuamente consideradas como pessoas com maior dificuldade em responder às situações de que são vítimas. Ou seja, a visão geral do que é ser-se mulher continua afecta à percepção do lugar de fragilidade que ocupa na organização laboral, em conjunto com uma aceitação mais resignada, ao passo que o homem continua a estar mais associado às características de agressividade e competição. E é também este carácter mais competitivo, inerente à noção de “masculinidade” e da obtenção mais ambiciosa de sucesso profissional que explica o facto de os homens serem um alvo mais frequente de perseguição profissional.

Ao analisar mais profundamente os indicadores que compõem as várias dimensões do assédio moral no trabalho, o estudo sublinha que, para ambos os sexos, “ser sistematicamente alvo de situações de stress com o objectivo de levar ao descontrolo” constitui o mais expressivo resultado (41,8% para as mulheres versus 38,2% para os homens), ao que se segue a desvalorização sistemática do trabalho – 31,3% versus 27% – e a imposição de objectivos e prazos impossíveis de atingir – que afecta mais os homens (15,7%) do que as mulheres (9,1%). De realçar ainda as ameaças constantes de despedimento, que afectam praticamente da mesma forma homens e mulheres.

Sendo os homens e os superiores hierárquicos os mais frequentes perpetradores de assédio moral no trabalho, é possível afirmar, e mais uma vez, que a ligação entre a posição hierárquica nas organizações, em conjunto com o género, constitui elemento propiciador para as situações de vulnerabilidade, gerando desigualdades que se reforçam mutuamente.

Mas tal não significa que as mulheres que ocupam cargos de chefia não sejam, também elas, autoras de assédio moral. A forma como o fazem é que é diferente. Como aponta o estudo, se os homens que ocupam posições de chefia chamam a si a esmagadora maioria (75%) de todas as dimensões deste tipo de assédio, as mulheres superiores hierárquicas ou chefes directas estão mais representadas nas situações de desvalorização do trabalho dos seus subordinados/as (38,4%), bem como em formas de humilhação devido a características físicas, psicológicas ou outras (28,6%) e ainda na geração continuada de situações de stress com o objectivo de levar a outra pessoa ao descontrolo (24,5%). Todavia, e mesmo tendo em conta as percentagens elevadas, os homens em cargos de chefia batem, literalmente, aos pontos, as suas pares femininas em todas estas dimensões, com percentagens, e comparativamente, extremamente elevadas.

Assim, e de forma repetida e invariável, o assédio moral traduz também uma reprodução de desigualdades no âmbito das relações de trabalho, sendo que estas mesmas desigualdades assentam numa forma habitual de poder: o masculino.

E, tal como acontece com o assédio sexual, e em termos de vínculo laboral, são os trabalhadores que se encontram em situações de maior precariedade e vulnerabilidade aqueles que maior assédio moral sofrem.

Hierarquias, desigualdades e a desvalorização do lugar da mulher

Em pleno século XXI, e apesar de todas as mudanças – muitas delas positivas – que caracterizaram os ambientes organizacionais ao longo das últimas décadas, há coisas que, simplesmente, não mudam. O fenómeno do assédio em contexto laboral é grave, persistente e continua assente nas relações hierárquicas de poder, com as questões de sustentabilidade financeira e profissional a manterem-se como a grande força que impede as denúncias, que facilita os abusos e que perpetua estes comportamentos.

Como sumariza o estudo da CITE, o assédio, moral e sexual, é mais frequentemente perpetrado por homens, sobre mulheres em particular, mas também sobre outros homens, sendo identificado pelos autores como a manifestação, tão conhecida de todos nós, do domínio masculino, que continua a caracterizar os contextos laborais como locais de reprodução de crenças e de práticas de discriminação de género que continuam a prevalecer na sociedade portuguesa, e não só. O estudo evidencia desta forma as amplas desigualdades de género, de poder e perante a sexualidade de que as mulheres são as principais vítimas.

O mesmo acontece com o poder que está reservado às chefias e que evidencia o profundo domínio dos mais fortes relativamente aos mais fracos, o que também caracteriza o local de trabalho como um lugar de vulnerabilidade social devido às dependências relacionais que se criam e que são alimentadas por quem delas retira proveito.

A ajudar a este panorama, está a própria natureza actual do trabalho: más condições laborais, precariedade, redução de efectivos nas empresas, más práticas organizacionais, ambientes hostis, prazos impossíveis de cumprir, pressões de ordem variada, ou seja, o cenário ideal para abrir portas a formas de violência psicológica que afectam a saúde, o bem-estar, a auto-estima e a dignidade das pessoas que por elas são traumaticamente afectadas.

Por fim, o relatório da CITE clarifica a inevitável relação destas formas de atentar contra a dignidade das pessoas em contexto de trabalho com as formas mais genéricas de desigualdade de acesso a recursos, poderes e prestígio: em primeiro lugar, a natureza hierárquica das organizações do trabalho e das empresas, que surge como potenciadora das situações de assédio; em segundo, a transposição para o mundo laboral de uma ordem e de uma ideologia de género que reproduz desigualdades entre homens e mulheres e que constitui factor fundamental para a promoção das situações de assédio, na medida em que permitem a desvalorização simbólica e objectiva do lugar ocupado pelas mulheres. Ainda.

Razões não faltam, por isso, para a emergência desta nova lei de combate ao assédio no trabalho, cujos contornos mais específicos serão igualmente analisados neste Especial dedicado ao tema.

Nota: O estudo “Assédio Sexual e Moral no Trabalho”, desenvolvido pela equipa de investigação do Centro Internacional de Estudos de Género (CIEG) – Anália Torres, Helena Sant’Ana, Bernardo Coelho, Isabel Sousa – promovido e publicado pela CITE, pode ser acedido na íntegra aqui.